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[article]
| Titre : |
L’utilisation des données personnelles dans les algorithmes en gestion des ressources humaines |
| Type de document : |
document électronique |
| Auteurs : |
Clotilde Coron |
| Année de publication : |
2020 |
| Article en page(s) : |
pp. 95-106 |
| Langues : |
Français (fre) |
| Catégories : |
Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; FRANCE ; ENTREPRISE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE
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| Résumé : |
Le traitement de données au sein des organisations est inhérent aux pratiques de gestion. Il a déjà été amplement étudié par la littérature académique (Caplan et Boyd, 2018 ; Espeland et Sauder, 2007 ; George et al., 2014). La fonction Ressources Humaines (RH) n’y échappe pas avec une évolution notable des problématiques associées. En effet, si pendant longtemps le traitement des données personnelles s’effectuait de façon anonyme à un niveau agrégé pour produire, par exemple, des tableaux de bord, des bilans (Kovach et al., 2002 ; Shrivastava et Shaw, 2003) ou encore des études statistiques, peu à peu il a été réalisé à un niveau individuel dans le cadre d’algorithmes de recrutement ou encore de mobilité supposant de pouvoir revenir nommément à la personne en fin de processus. Ce nouvel usage des données soulève de nombreuses questions en matière de protection des données personnelles. Ainsi, le recueil, le traitement et la conservation des données doivent aujourd’hui respecter un certain nombre de règles énoncées notamment en France par la loi Informatique et libertés puis par le règlement général de protection des données (RGPD) entré en vigueur en 2018. De nouveaux acteurs se trouvent impliqués dans le processus, comme des experts en analyse des données (data scientists) ou des juristes spécialisés en traitement des données personnelles, qui peuvent s’adosser à des logiques très différentes. Toute la difficulté pour ces acteurs consiste alors à se mettre d’accord, ce qui passe par l’émergence de compromis. Cet article se propose d’en éclairer le processus. Pour cela, il vise à tirer des enseignements d’une longue période d’activés professionnelles dans une entreprise du secteur du numérique en France, que nous nommerons AlphaTech. Nous avons, en effet, travaillé en tant que chef de projet sur le « big data RH » de janvier 2016 à août 2017. Pour rendre compte de notre expérience et comprendre comment différents acteurs tributaires de logiques différentes peuvent s’accorder ou construire un compromis sur un sujet, nous nous appuierons sur les concepts de l’économie des conventions (Diaz-Bone, 2016 ; Diaz-Bone et Thévenot, 2010 ; Eymard-Duvernay, 1989 ; Larquier et Marchal, 2012 ; Thévenot, 1989). |
| Document Céreq : |
Non |
| En ligne : |
https://doi.org/10.3917/rimhe.039.0095 |
| Permalink : |
https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67882 |
in RIMHE - Revue Interdisciplinaire sur le Management et l'Humanisme > n° 39 (2020/02) . - pp. 95-106
[article] L’utilisation des données personnelles dans les algorithmes en gestion des ressources humaines [document électronique] / Clotilde Coron . - 2020 . - pp. 95-106. Langues : Français ( fre) in RIMHE - Revue Interdisciplinaire sur le Management et l'Humanisme > n° 39 (2020/02) . - pp. 95-106
| Catégories : |
Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; FRANCE ; ENTREPRISE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE
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| Résumé : |
Le traitement de données au sein des organisations est inhérent aux pratiques de gestion. Il a déjà été amplement étudié par la littérature académique (Caplan et Boyd, 2018 ; Espeland et Sauder, 2007 ; George et al., 2014). La fonction Ressources Humaines (RH) n’y échappe pas avec une évolution notable des problématiques associées. En effet, si pendant longtemps le traitement des données personnelles s’effectuait de façon anonyme à un niveau agrégé pour produire, par exemple, des tableaux de bord, des bilans (Kovach et al., 2002 ; Shrivastava et Shaw, 2003) ou encore des études statistiques, peu à peu il a été réalisé à un niveau individuel dans le cadre d’algorithmes de recrutement ou encore de mobilité supposant de pouvoir revenir nommément à la personne en fin de processus. Ce nouvel usage des données soulève de nombreuses questions en matière de protection des données personnelles. Ainsi, le recueil, le traitement et la conservation des données doivent aujourd’hui respecter un certain nombre de règles énoncées notamment en France par la loi Informatique et libertés puis par le règlement général de protection des données (RGPD) entré en vigueur en 2018. De nouveaux acteurs se trouvent impliqués dans le processus, comme des experts en analyse des données (data scientists) ou des juristes spécialisés en traitement des données personnelles, qui peuvent s’adosser à des logiques très différentes. Toute la difficulté pour ces acteurs consiste alors à se mettre d’accord, ce qui passe par l’émergence de compromis. Cet article se propose d’en éclairer le processus. Pour cela, il vise à tirer des enseignements d’une longue période d’activés professionnelles dans une entreprise du secteur du numérique en France, que nous nommerons AlphaTech. Nous avons, en effet, travaillé en tant que chef de projet sur le « big data RH » de janvier 2016 à août 2017. Pour rendre compte de notre expérience et comprendre comment différents acteurs tributaires de logiques différentes peuvent s’accorder ou construire un compromis sur un sujet, nous nous appuierons sur les concepts de l’économie des conventions (Diaz-Bone, 2016 ; Diaz-Bone et Thévenot, 2010 ; Eymard-Duvernay, 1989 ; Larquier et Marchal, 2012 ; Thévenot, 1989). |
| Document Céreq : |
Non |
| En ligne : |
https://doi.org/10.3917/rimhe.039.0095 |
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