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| Titre : | Capital de marque employeur et attractivité organisationnelle des Big Four (2022) |
| Auteurs : | Chloé Guillot-Soulez ; Claude Roussillon Soyer |
| Type de document : | Article : document Ă©lectronique |
| Dans : | Revue de gestion des ressources humaines (n° 124, avril-mai-juin 2022) |
| Article en page(s) : | pp. 58-79 |
| Langues: | Français |
| Catégories : |
Thésaurus CEREQ ETUDE-CONSEIL-ASSISTANCE ; CULTURE D'ENTREPRISE ; PRATIQUE DE GRH ; RECRUTEMENT ; ETUDIANT ; CHEMINEMENT PROFESSIONNEL ; CONDITION DE TRAVAIL ; FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE ; POLITIQUE SALARIALE D'ENTREPRISE ; MOBILITE GEOGRAPHIQUE ; FRANCEOrganisme Cité Deloitte ; Ernst & Young ; KPMG ; PwC - PricewaterhouseCoopers |
| Mots-clés: | big |
| Résumé : | Les grands cabinets d’audit et de conseil, dénommés les Big Four (Deloitte, EY, KPMG et PwC) sont chaque année en concurrence pour recruter des milliers de candidats, en particulier des jeunes diplômés. Dans ce contexte, leur capital de marque employeur, c’est-à -dire la valeur de la marque employeur en fonction des bénéfices que l’employeur est en mesure d’offrir, est décisif pour attirer ces candidats. Alors que les études menées jusqu’à présent ont privilégié une vision interne en considérant les avantages et inconvénients associés, par les employés, au fait de travail dans ces Big Four, cette recherche s’appuie sur la théorie du capital de marque employeur pour analyser quelles dimensions du capital de marque employeur influencent l’attractivité organisationnelle de ces cabinets auprès des ressources humaines potentielles. L’enquête par questionnaires menée auprès de 617 étudiants en fin de cursus spécialisés en Finance/Comptabilité permet d’identifier que le capital de marque employeur des Big Four est composé de cinq dimensions (Tremplin de carrière, Qualité de vie au travail, Apprentissage, Rémunération et International) qui influencent positivement l’intention de candidater et de poursuivre le processus de recrutement. L’attractivité générale apparait comme une variable médiatrice totale pour deux dimensions (Rémunération et International) et partielle pour trois dimensions (Tremplin de carrière, QVT et Apprentissage). Ces résultats permettent d’enrichir la littérature et de formuler des préconisations en termes de management de la marque employeur. |
| Document Céreq : | Non |
| En ligne : | https://doi.org/10.3917/grhu.124.0058 |
