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Auteur Antoine Naboulet |
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Titre : Evaluation du Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. : Synthèse des travaux d'approfondissement Type de document : document électronique Auteurs : Antoine Naboulet ; Adam Baïz ; Guilhem Tabarly Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Rapport Importance : 70 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
EVALUATION ; FRANCE ; RAPPORT ; COMPETITIVITE ECONOMIQUE ; FISCALITE D'ENTREPRISE ; COUT DE LA MAIN D'OEUVRE ; MACROECONOMIE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; POLITIQUE INDUSTRIELLEMots-clés : CICE - Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi Résumé : Dans le prolongement du dernier rapport du comité de suivi et d’évaluation du CICE en 2018, France Stratégie a souhaité poursuivre la démarche d’évaluation entamée en 2013, qui s’est traduite par la publication de six rapports du comité jusqu’en 2018. France Stratégie a ainsi financé et piloté – avec un comité technique réunissant des administrations et des universitaires – la poursuite des travaux d’évaluation dans deux directions : un approfondissement de l’évaluation au niveau micro-économétrique (à partir des données individuelles d’entreprises) avec l’équipe TEPP et une évaluation macrosectorielle (à partir des données de la comptabilité nationale) avec l’OFCE. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/evaluation-credit-dimpot-competitivit [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68253 Evaluation du Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi. : Synthèse des travaux d'approfondissement [document électronique] / Antoine Naboulet ; Adam Baïz ; Guilhem Tabarly . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 70 p. - (Rapport) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
EVALUATION ; FRANCE ; RAPPORT ; COMPETITIVITE ECONOMIQUE ; FISCALITE D'ENTREPRISE ; COUT DE LA MAIN D'OEUVRE ; MACROECONOMIE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; POLITIQUE INDUSTRIELLEMots-clés : CICE - Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi Résumé : Dans le prolongement du dernier rapport du comité de suivi et d’évaluation du CICE en 2018, France Stratégie a souhaité poursuivre la démarche d’évaluation entamée en 2013, qui s’est traduite par la publication de six rapports du comité jusqu’en 2018. France Stratégie a ainsi financé et piloté – avec un comité technique réunissant des administrations et des universitaires – la poursuite des travaux d’évaluation dans deux directions : un approfondissement de l’évaluation au niveau micro-économétrique (à partir des données individuelles d’entreprises) avec l’équipe TEPP et une évaluation macrosectorielle (à partir des données de la comptabilité nationale) avec l’OFCE. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/evaluation-credit-dimpot-competitivit [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68253 Documents numériques
fs-2020-rapport-cice2020-16septembre-final18h.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : Quelle évolution des cadres depuis vingt ans ? : Analyse portant sur la catégorie des cadres et professions intellectuelles supérieures Type de document : document électronique Auteurs : Antoine Naboulet ; Julie Rouault Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-06 Importance : 64 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; FRANCE ; CONDITION DE TRAVAIL ; PCS ; ENQUETE SUR L'EMPLOI ; ENCADREMENT ; AUTONOMIE PROFESSIONNELLE ; ENQUETE LONGITUDINALE
Organisme Cité
Enquête CT-RPS-Conditions de travail-Risques psychosociauxMots-clés : Intellectuel Résumé : Etre « cadre » renvoie autant à un statut social qu’à de multiples caractéristiques sociologiques ou professionnelles observables. De façon assez récurrente ces dernières décennies, ce statut fait l’objet de questionnements sur sa légitimité, au regard des mutations du monde du travail, des modes d’organisation productive et des dispositifs légaux ou conventionnels qui lui sont – ou lui ont été – associés en matière de retraite et prévoyance, de temps de travail et rémunération, ou de relations contractuelles de travail (préavis ou période d’essai). Pour donner autant que possible des fondements objectifs à ces débats, ce document de travail vise à dresser un panorama qui distingue les cadres, en tant que profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS) par rapport aux non-cadres, depuis le début des années 2000 jusqu’en 2016, prolongeant ainsi des travaux préexistants d’Amossé (2011) et Amossé et Delteil (2004). Dans une double perspective comparative et temporelle, les caractéristiques sociodémographiques, d’emploi, ou de conditions de travail des cadres sont passées en revues. L’objectif est d’identifier si les critères différenciant les cadres des autres PCS ont tendance à se maintenir, à s’effacer ou au contraire à se renforcer. Va-t-on vers un rapprochement des catégories ? Assiste-t-on à un renouvellement des critères de différenciation ? L’enquête Emploi en continu de l’Insee est ainsi mobilisée sur la période 2003-2016 pour analyser l’évolution des caractéristiques socioéconomiques (sexe, âge, diplôme, temps de travail et salaires) de la PCS « cadres et professions intellectuelles supérieures » par rapport aux autres PCS. Les enquêtes Insee-Dares sur les conditions de travail (et les risques psychosociaux) de 1998 à 2016 permettent quant à elles d’analyser « ce que font les cadres », et notamment de voir si l’encadrement, l’autonomie, la responsabilité sont encore des facteurs distinctifs des cadres dans les entreprises. La population de cadres progresse continument et ses profils se diversifient, au-delà de la figure traditionnelle du cadre « encadrant ». Ces travaux confortent assez largement les analyses allant jusqu’au début des années 2000. De nombreuses caractéristiques traditionnellement mises évidence (âge, qualification, durée du travail, salaire, autonomie, stabilité de l’emploi, imbrication de la vie professionnelle et de la vie personnelle, etc.) demeurent significativement différentes entre cadres et non-cadres. Certaines tendent, à différents degrés, à être moins discriminantes (salaire) ou partagées de façon croissante par d’autres PCS (rôle de supervision, responsabilité, salaire, etc.). Dans la limite de ce qu’une telle étude peut rendre compte, notamment parce qu’elle porte sur une PCS assez large et ne permet pas d’appréhender finement certaines caractéristiques qualitatives du rôle des cadres (rôle stratégique, responsabilité, engagement vis-à -vis de l’entreprise, identification sociale), ces résultats peuvent nourrir une réflexion sur les critères pouvant fonder un traitement spécifique des cadres dans le monde du travail. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67643 Quelle évolution des cadres depuis vingt ans ? : Analyse portant sur la catégorie des cadres et professions intellectuelles supérieures [document électronique] / Antoine Naboulet ; Julie Rouault . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 64 p. - (Document de travail; 2020-06) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; FRANCE ; CONDITION DE TRAVAIL ; PCS ; ENQUETE SUR L'EMPLOI ; ENCADREMENT ; AUTONOMIE PROFESSIONNELLE ; ENQUETE LONGITUDINALE
Organisme Cité
Enquête CT-RPS-Conditions de travail-Risques psychosociauxMots-clés : Intellectuel Résumé : Etre « cadre » renvoie autant à un statut social qu’à de multiples caractéristiques sociologiques ou professionnelles observables. De façon assez récurrente ces dernières décennies, ce statut fait l’objet de questionnements sur sa légitimité, au regard des mutations du monde du travail, des modes d’organisation productive et des dispositifs légaux ou conventionnels qui lui sont – ou lui ont été – associés en matière de retraite et prévoyance, de temps de travail et rémunération, ou de relations contractuelles de travail (préavis ou période d’essai). Pour donner autant que possible des fondements objectifs à ces débats, ce document de travail vise à dresser un panorama qui distingue les cadres, en tant que profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS) par rapport aux non-cadres, depuis le début des années 2000 jusqu’en 2016, prolongeant ainsi des travaux préexistants d’Amossé (2011) et Amossé et Delteil (2004). Dans une double perspective comparative et temporelle, les caractéristiques sociodémographiques, d’emploi, ou de conditions de travail des cadres sont passées en revues. L’objectif est d’identifier si les critères différenciant les cadres des autres PCS ont tendance à se maintenir, à s’effacer ou au contraire à se renforcer. Va-t-on vers un rapprochement des catégories ? Assiste-t-on à un renouvellement des critères de différenciation ? L’enquête Emploi en continu de l’Insee est ainsi mobilisée sur la période 2003-2016 pour analyser l’évolution des caractéristiques socioéconomiques (sexe, âge, diplôme, temps de travail et salaires) de la PCS « cadres et professions intellectuelles supérieures » par rapport aux autres PCS. Les enquêtes Insee-Dares sur les conditions de travail (et les risques psychosociaux) de 1998 à 2016 permettent quant à elles d’analyser « ce que font les cadres », et notamment de voir si l’encadrement, l’autonomie, la responsabilité sont encore des facteurs distinctifs des cadres dans les entreprises. La population de cadres progresse continument et ses profils se diversifient, au-delà de la figure traditionnelle du cadre « encadrant ». Ces travaux confortent assez largement les analyses allant jusqu’au début des années 2000. De nombreuses caractéristiques traditionnellement mises évidence (âge, qualification, durée du travail, salaire, autonomie, stabilité de l’emploi, imbrication de la vie professionnelle et de la vie personnelle, etc.) demeurent significativement différentes entre cadres et non-cadres. Certaines tendent, à différents degrés, à être moins discriminantes (salaire) ou partagées de façon croissante par d’autres PCS (rôle de supervision, responsabilité, salaire, etc.). Dans la limite de ce qu’une telle étude peut rendre compte, notamment parce qu’elle porte sur une PCS assez large et ne permet pas d’appréhender finement certaines caractéristiques qualitatives du rôle des cadres (rôle stratégique, responsabilité, engagement vis-à -vis de l’entreprise, identification sociale), ces résultats peuvent nourrir une réflexion sur les critères pouvant fonder un traitement spécifique des cadres dans le monde du travail. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67643 Documents numériques
fs-2020-dt-evolution-cadres-02-juillet.pdfAdobe Acrobat PDFEvaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail / Sandrine Cazes (2018)
Titre : Evaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail : Note d’étape sur les travaux du comité d’évaluation Type de document : document électronique Auteurs : Sandrine Cazes ; Marcel Grignard ; Jean-François Pilliard ; Emmanuelle Prouet ; Antoine Naboulet ; Malik Koubi Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2018 Importance : 132 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
NEGOCIATION COLLECTIVE ; REFORME ; FRANCE ; RELATIONS PROFESSIONNELLES ; EVALUATION ; CSE - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ; ENTREPRISE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE ; REPRESENTANT DU PERSONNELRésumé : Cette note d’étape vise à rendre compte des travaux du comité depuis son installation le 16 novembre 2017. Elle ne constitue pas un exercice d’évaluation des effets des ordonnances, mais un examen de leur déploiement : en 2018, le comité a suivi, à partir de différentes sources, la façon dont les acteurs s’appropriaient les dispositions des ordonnances et commençaient à les mettre en œuvre dans les premiers mois d’application. Ce faisant, il a posé les bases de travaux d’évaluation de moyen et long terme, qualitatifs et quantitatifs. Ce document présente d’abord quelques éléments du contexte dans lequel les ordonnances se sont déployées (chapitre 1) : contexte économique et particularités du marché du travail en France ; historique des évolutions législatives et concomitance avec d’autres réformes sur des sujets connexes ; état du dialogue social et mise en perspective internationale soulignant des tendances communes à la plupart des pays européens. Ce rappel permet de souligner que les premiers éléments descriptifs recensés doivent s’apprécier à la lumière d’un contexte conjoncturel et institutionnel préexistant aux ordonnances ; mais aussi que l’exercice d’évaluation à venir aura pour enjeu de dissocier les effets des ordonnances d’autres effets imbriqués. Le document rappelle ensuite différents éléments sur l’état de la perception et de la connaissance des dispositions des ordonnances avant l’été 2018, c’est-à -dire au tout début de leur mise en œuvre (chapitre 2). Sur la base de sondages et d’auditions, il apparaissait notamment que le contenu des ordonnances était dans l’ensemble connu mais restait encore flou. Les mesures qui retenaient le plus l’attention des acteurs étaient celles relatives à la rupture des contrats de travail, la possibilité de négocier avec un salarié mandaté ou élu en l’absence d’un délégué syndical ainsi que le remplacement des instances représentatives du personnel par le Comité social et économique (CSE). Les possibilités nouvelles de négocier sur de nouveaux sujets et de réorganiser les modalités du dialogue social dans l’entreprise semblaient moins bien appréhendées. Depuis l’été 2018, différentes sources (données administratives et nouvelles auditions par les coprésidents) ont été mobilisées pour compléter ce premier éclairage, en particulier sur la création des CSE (chapitre 3). Au 1er novembre 2018, on recense ainsi près de 10 500 établissements ayant mis en place un CSE : la plus grande partie de la mise en œuvre des ordonnances sur le CSE est donc à attendre en 2019. Le rythme des élections professionnelles semble s’être ralenti en 2018, comparé au cycle électoral précédant, ce qui tend à confirmer que dans les entreprises, dirigeants et représentants des salariés ont dans un premier temps abordé assez prudemment les nouvelles règles, pour se les approprier, en différant dans certains cas leurs élections professionnelles. Les témoignages recensés par différentes auditions ont confirmé qu’à ce jour l’attention de ces acteurs est très largement focalisée sur la mise en place des CSE, et qu’il y a peu d’appétence pour la création de conseils d’entreprise. Il en ressort également que cette mise en place peut s’effectuer avec deux approches différentes : une simple application a minima d’une disposition obligatoire, adaptant juste les structures de représentation existantes ; ou au contraire avec une réflexion d’ensemble permettant d’initier, à partir de l’élection du CSE, une nouvelle dynamique pour le dialogue social. Si des exemples de démarche du second type existent, il est pour l’instant vraisemblable que la première option soit la plus fréquente, avec différents points d’attention soulignés :
- l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
- la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre d’élus ou d’heures de délégation ;
des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
- une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.
En dehors des entreprises, les ordonnances prévoient la création d’observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social. Quatre-vingt seize observatoires ont ainsi été installés : les premières réunions ont été principalement consacrées à leur fonctionnement (composition, moyens et formation des membres), et quelques initiatives ont été élaborées pour appréhender ou appuyer le dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés. En matière de négociation collective, les données administratives permettent de faire un premier recensement de nouveaux types d’accords, du fait de leur modalité de ratification ou de leur contenu. Environ 500 accords ratifiés par référendum au sein d’entreprises de 1 à 20 salariés ont pu être repérés au 8 octobre 2018. Ils abordent de façon très majoritaire des questions relatives au temps de travail. On dénombre par ailleurs 47 accords de performance collective qui portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération, comme le prévoit la loi. Seul un accord traite des trois sujets à la fois et la majorité ne porte que sur un seul sujet. Enfin trois accords de branche ont été enregistrés sur les nouveaux sujets relatifs aux contrats de chantier et CDD/CTT. Ces éléments quantitatifs doivent être appréhendés avec précaution, le dénombrement d’accords de performance ou d’accords ratifiés par référendum demeurant imparfait. Faute d’analyse qualitative de ces textes et de la façon dont ils ont été élaborés, il n’est pas possible d’en inférer des enseignements sur les évolutions induites par les ordonnances. Sur les dispositions des ordonnances relatives à la gestion de l’emploi dans les entreprises, au 1er septembre 2018 on dénombre 69 procédures de ruptures conventionnelles collectives initiées (à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés) dont 43 ont été à ce stade validées. Les établissements concernés se concentrent dans les régions qui sont aussi celles les plus souvent confrontées aux licenciements économiques. S’agissant du contentieux lié aux licenciements individuels, le nombre de demandes déposées auprès des conseils de prud’hommes a été divisé par deux en vingt ans (120 000 en 2017 contre 240 000 en 1998). Cette baisse s’explique principalement par la mise en place de la rupture conventionnelle (individuelle) en 2008 et par les changements de procédures introduits en 2016. Depuis 2017, on ne constate pas de baisse dispositions des ordonnances – en particulier le barème qui encadre les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier –, que ce soit sur le nombre de recours ou sur leurs motifs (éventuel glissement vers des motifs de nullité tels que la discrimination pour s’affranchir de l’application du barème). Enfin, cette note d’étape rappelle les enjeux méthodologiques de l’évaluation et mentionne les travaux du comité à venir (chapitre 4). Une enquête dans 40 entreprises permettra, au premier semestre 2019, d’aller plus loin dans une analyse qualitative des premières mises en Å“uvre des ordonnances, notamment en matière de comités sociaux et économiques (CSE). L’année 2019 sera aussi consacrée au lancement de travaux d’évaluation à plus long terme de ces dispositions. (France Stratégie)Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rappo [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64071 Evaluation des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail : Note d’étape sur les travaux du comité d’évaluation [document électronique] / Sandrine Cazes ; Marcel Grignard ; Jean-François Pilliard ; Emmanuelle Prouet ; Antoine Naboulet ; Malik Koubi . - Paris : France Stratégie, 2018 . - 132 p.
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NEGOCIATION COLLECTIVE ; REFORME ; FRANCE ; RELATIONS PROFESSIONNELLES ; EVALUATION ; CSE - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ; ENTREPRISE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE ; REPRESENTANT DU PERSONNELRésumé : Cette note d’étape vise à rendre compte des travaux du comité depuis son installation le 16 novembre 2017. Elle ne constitue pas un exercice d’évaluation des effets des ordonnances, mais un examen de leur déploiement : en 2018, le comité a suivi, à partir de différentes sources, la façon dont les acteurs s’appropriaient les dispositions des ordonnances et commençaient à les mettre en œuvre dans les premiers mois d’application. Ce faisant, il a posé les bases de travaux d’évaluation de moyen et long terme, qualitatifs et quantitatifs. Ce document présente d’abord quelques éléments du contexte dans lequel les ordonnances se sont déployées (chapitre 1) : contexte économique et particularités du marché du travail en France ; historique des évolutions législatives et concomitance avec d’autres réformes sur des sujets connexes ; état du dialogue social et mise en perspective internationale soulignant des tendances communes à la plupart des pays européens. Ce rappel permet de souligner que les premiers éléments descriptifs recensés doivent s’apprécier à la lumière d’un contexte conjoncturel et institutionnel préexistant aux ordonnances ; mais aussi que l’exercice d’évaluation à venir aura pour enjeu de dissocier les effets des ordonnances d’autres effets imbriqués. Le document rappelle ensuite différents éléments sur l’état de la perception et de la connaissance des dispositions des ordonnances avant l’été 2018, c’est-à -dire au tout début de leur mise en œuvre (chapitre 2). Sur la base de sondages et d’auditions, il apparaissait notamment que le contenu des ordonnances était dans l’ensemble connu mais restait encore flou. Les mesures qui retenaient le plus l’attention des acteurs étaient celles relatives à la rupture des contrats de travail, la possibilité de négocier avec un salarié mandaté ou élu en l’absence d’un délégué syndical ainsi que le remplacement des instances représentatives du personnel par le Comité social et économique (CSE). Les possibilités nouvelles de négocier sur de nouveaux sujets et de réorganiser les modalités du dialogue social dans l’entreprise semblaient moins bien appréhendées. Depuis l’été 2018, différentes sources (données administratives et nouvelles auditions par les coprésidents) ont été mobilisées pour compléter ce premier éclairage, en particulier sur la création des CSE (chapitre 3). Au 1er novembre 2018, on recense ainsi près de 10 500 établissements ayant mis en place un CSE : la plus grande partie de la mise en œuvre des ordonnances sur le CSE est donc à attendre en 2019. Le rythme des élections professionnelles semble s’être ralenti en 2018, comparé au cycle électoral précédant, ce qui tend à confirmer que dans les entreprises, dirigeants et représentants des salariés ont dans un premier temps abordé assez prudemment les nouvelles règles, pour se les approprier, en différant dans certains cas leurs élections professionnelles. Les témoignages recensés par différentes auditions ont confirmé qu’à ce jour l’attention de ces acteurs est très largement focalisée sur la mise en place des CSE, et qu’il y a peu d’appétence pour la création de conseils d’entreprise. Il en ressort également que cette mise en place peut s’effectuer avec deux approches différentes : une simple application a minima d’une disposition obligatoire, adaptant juste les structures de représentation existantes ; ou au contraire avec une réflexion d’ensemble permettant d’initier, à partir de l’élection du CSE, une nouvelle dynamique pour le dialogue social. Si des exemples de démarche du second type existent, il est pour l’instant vraisemblable que la première option soit la plus fréquente, avec différents points d’attention soulignés :
- l’absence de diagnostic partagé sur le fonctionnement d’ensemble du dialogue social et de la négociation dans l’entreprise ;
- la focalisation sur les moyens de ces nouvelles instances, la diminution du nombre d’élus ou d’heures de délégation ;
des inquiétudes sur le devenir des anciens élus ;
- une interrogation fréquente sur le choix du périmètre des CSE et de leur centralisation dans les entreprises multi-établissements, qui a comme corollaire l’enjeu de proximité et de désignation de représentants locaux.
En dehors des entreprises, les ordonnances prévoient la création d’observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social. Quatre-vingt seize observatoires ont ainsi été installés : les premières réunions ont été principalement consacrées à leur fonctionnement (composition, moyens et formation des membres), et quelques initiatives ont été élaborées pour appréhender ou appuyer le dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés. En matière de négociation collective, les données administratives permettent de faire un premier recensement de nouveaux types d’accords, du fait de leur modalité de ratification ou de leur contenu. Environ 500 accords ratifiés par référendum au sein d’entreprises de 1 à 20 salariés ont pu être repérés au 8 octobre 2018. Ils abordent de façon très majoritaire des questions relatives au temps de travail. On dénombre par ailleurs 47 accords de performance collective qui portent sur la mobilité interne, le temps de travail et/ou la rémunération, comme le prévoit la loi. Seul un accord traite des trois sujets à la fois et la majorité ne porte que sur un seul sujet. Enfin trois accords de branche ont été enregistrés sur les nouveaux sujets relatifs aux contrats de chantier et CDD/CTT. Ces éléments quantitatifs doivent être appréhendés avec précaution, le dénombrement d’accords de performance ou d’accords ratifiés par référendum demeurant imparfait. Faute d’analyse qualitative de ces textes et de la façon dont ils ont été élaborés, il n’est pas possible d’en inférer des enseignements sur les évolutions induites par les ordonnances. Sur les dispositions des ordonnances relatives à la gestion de l’emploi dans les entreprises, au 1er septembre 2018 on dénombre 69 procédures de ruptures conventionnelles collectives initiées (à 80 % dans des établissements de plus de 250 salariés) dont 43 ont été à ce stade validées. Les établissements concernés se concentrent dans les régions qui sont aussi celles les plus souvent confrontées aux licenciements économiques. S’agissant du contentieux lié aux licenciements individuels, le nombre de demandes déposées auprès des conseils de prud’hommes a été divisé par deux en vingt ans (120 000 en 2017 contre 240 000 en 1998). Cette baisse s’explique principalement par la mise en place de la rupture conventionnelle (individuelle) en 2008 et par les changements de procédures introduits en 2016. Depuis 2017, on ne constate pas de baisse dispositions des ordonnances – en particulier le barème qui encadre les indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier –, que ce soit sur le nombre de recours ou sur leurs motifs (éventuel glissement vers des motifs de nullité tels que la discrimination pour s’affranchir de l’application du barème). Enfin, cette note d’étape rappelle les enjeux méthodologiques de l’évaluation et mentionne les travaux du comité à venir (chapitre 4). Une enquête dans 40 entreprises permettra, au premier semestre 2019, d’aller plus loin dans une analyse qualitative des premières mises en Å“uvre des ordonnances, notamment en matière de comités sociaux et économiques (CSE). L’année 2019 sera aussi consacrée au lancement de travaux d’évaluation à plus long terme de ces dispositions. (France Stratégie)Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-rappo [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64071 Documents numériques
Francestrategie-2018--rapport-ordonnances-travail-final.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : Mutations digitales et dialogue social Type de document : document électronique Auteurs : Cécile Jolly ; Antoine Naboulet Année de publication : 2017 Article en page(s) : 8 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
NEGOCIATION COLLECTIVE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; MUTATION TECHNOLOGIQUE ; NTI - NOUVELLE TECHNOLOGIE DE L'INFORMATION ; FRANCE ; ACCORD D'ENTREPRISE ; PARTENAIRES SOCIAUXRésumé : Le 25 avril 2017, France Stratégie a organisé, en partenariat avec ASTREES, un séminaire sur le thème « Mutations digitales et dialogue social ». Plutôt que de s’intéresser à l’ubérisation ou à l’automatisation du travail, le choix a été de déplacer la focale au moins à deux titres. D’abord en se concentrant sur les mutations digitales dans la « vieille » économie, c’est-à -dire dans ces grandes entreprises qui abritent une bonne partie de nos emplois, qui font de la distribution (Carrefour), des services financiers (la banque), des chèques déjeuner et autre titres de paiement (Up), des télécommunications (Orange). Ensuite en s’intéressant au dialogue social portant sur les transformations de l’emploi et du travail induites par les mutations digitales. Au vu de leurs expériences, DRH, syndicalistes ou experts se sont interrogés sur le digital comme objet du dialogue social : est-ce un sujet en soi ? Comment est-il abordé, avec quelles pratiques ? Quelles problématiques pose-t-il spécifiquement pour les interlocuteurs, qu’il s’agisse des directions ou des représentants du personnel ? Les mutations digitales, qui reposent sur différents vecteurs (internet, plateformes, outils de travail à distance, intelligence artificielle, big data…), affectent de façon croissante les entreprises dans tous les secteurs. Elles engendrent des transformations variables selon les activités (concurrence, automatisation, nouveaux usages de consommation, nouveaux modes d’organisation), avec des conséquences potentiellement disruptives tant sur l’emploi que sur les modalités de travail. Si la prise de conscience de ces mutations semble en bonne voie dans de nombreux secteurs de l’économie, la capacité des entreprises à en faire un réel enjeu de dialogue social est plus incertaine. Dans quelle mesure employeurs, salariés et représentants du personnel parviennent-ils à appréhender collectivement ces mutations, à débattre de leurs implications stratégiques et à accompagner leurs conséquences opérationnelles ? Pour apporter des éléments de réponse, cette note s’inspire des témoignages et échanges issus d’un séminaire organisé par France Stratégie et ASTREES le 25 avril 2017 et de divers débats auxquels France Stratégie a participé dans d’autres enceintes. (France stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/mutations-digitales-dialogue-social Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=63678
in Note d'analyse > n° 62 (novembre 2017) . - 8 p[article] Mutations digitales et dialogue social [document électronique] / Cécile Jolly ; Antoine Naboulet . - 2017 . - 8 p.
Langues : Français (fre)
in Note d'analyse > n° 62 (novembre 2017) . - 8 p
Catégories : Thésaurus CEREQ
NEGOCIATION COLLECTIVE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; MUTATION TECHNOLOGIQUE ; NTI - NOUVELLE TECHNOLOGIE DE L'INFORMATION ; FRANCE ; ACCORD D'ENTREPRISE ; PARTENAIRES SOCIAUXRésumé : Le 25 avril 2017, France Stratégie a organisé, en partenariat avec ASTREES, un séminaire sur le thème « Mutations digitales et dialogue social ». Plutôt que de s’intéresser à l’ubérisation ou à l’automatisation du travail, le choix a été de déplacer la focale au moins à deux titres. D’abord en se concentrant sur les mutations digitales dans la « vieille » économie, c’est-à -dire dans ces grandes entreprises qui abritent une bonne partie de nos emplois, qui font de la distribution (Carrefour), des services financiers (la banque), des chèques déjeuner et autre titres de paiement (Up), des télécommunications (Orange). Ensuite en s’intéressant au dialogue social portant sur les transformations de l’emploi et du travail induites par les mutations digitales. Au vu de leurs expériences, DRH, syndicalistes ou experts se sont interrogés sur le digital comme objet du dialogue social : est-ce un sujet en soi ? Comment est-il abordé, avec quelles pratiques ? Quelles problématiques pose-t-il spécifiquement pour les interlocuteurs, qu’il s’agisse des directions ou des représentants du personnel ? Les mutations digitales, qui reposent sur différents vecteurs (internet, plateformes, outils de travail à distance, intelligence artificielle, big data…), affectent de façon croissante les entreprises dans tous les secteurs. Elles engendrent des transformations variables selon les activités (concurrence, automatisation, nouveaux usages de consommation, nouveaux modes d’organisation), avec des conséquences potentiellement disruptives tant sur l’emploi que sur les modalités de travail. Si la prise de conscience de ces mutations semble en bonne voie dans de nombreux secteurs de l’économie, la capacité des entreprises à en faire un réel enjeu de dialogue social est plus incertaine. Dans quelle mesure employeurs, salariés et représentants du personnel parviennent-ils à appréhender collectivement ces mutations, à débattre de leurs implications stratégiques et à accompagner leurs conséquences opérationnelles ? Pour apporter des éléments de réponse, cette note s’inspire des témoignages et échanges issus d’un séminaire organisé par France Stratégie et ASTREES le 25 avril 2017 et de divers débats auxquels France Stratégie a participé dans d’autres enceintes. (France stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/mutations-digitales-dialogue-social Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=63678 Documents numériques
ns-fs-mutations-digitales-10-novembre-2017.pdfAdobe Acrobat PDF2017/2027 - Élaborer une stratégie nationale de compétences - Actions critiques / Morad Ben Mezian in Note d'analyse, (février 2017)
Titre : 2017/2027 - Élaborer une stratégie nationale de compétences - Actions critiques Type de document : texte imprimé Auteurs : Morad Ben Mezian ; Hélène Garner ; Antoine Naboulet Année de publication : 2017 Article en page(s) : 4 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
COMPETENCE ; BESOIN EN MAIN D'OEUVRE ; BNQ - BAS NIVEAU DE QUALIFICATION ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; MOBILITE PROFESSIONNELLE ; REPRISE D'ETUDES ; FRANCERésumé : La France souffre d’un déficit de compétences de base, que confirment notamment les enquêtes menées sur la population active. Il explique pour partie la difficile insertion dans l’emploi de certains jeunes et demandeurs d’emploi. Par ailleurs, dans un contexte de fortes mutations du travail, les individus doivent être en capacité d’adapter leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel. Faire face à ces enjeux exigera d’améliorer la structuration de notre système de formation, en clarifiant ou en redéfinissant le rôle de chacun des acteurs (entreprises, branches, pouvoirs publics) en fonction des objectifs poursuivis. Deux stratégies sont de ce point de vue envisageable. Ou bien favoriser l’insertion dans l’emploi en encourageant une logique de formation par filière, qui met l’accent sur l’acquisition et l’entretien des compétences professionnelles nécessaires à l’exercice d’un métier donné. Ou bien privilégier les compétences génériques, pour soutenir la capacité de mobilité des individus face aux évolutions incertaines de l’emploi. Document Céreq : Non En ligne : http://www.strategie.gouv.fr/publications/20172027-elaborer-une-strategie-nation [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=60842
in Note d'analyse > (février 2017) . - 4 p[article] 2017/2027 - Élaborer une stratégie nationale de compétences - Actions critiques [texte imprimé] / Morad Ben Mezian ; Hélène Garner ; Antoine Naboulet . - 2017 . - 4 p.
Langues : Français (fre)
in Note d'analyse > (février 2017) . - 4 p
Catégories : Thésaurus CEREQ
COMPETENCE ; BESOIN EN MAIN D'OEUVRE ; BNQ - BAS NIVEAU DE QUALIFICATION ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; MOBILITE PROFESSIONNELLE ; REPRISE D'ETUDES ; FRANCERésumé : La France souffre d’un déficit de compétences de base, que confirment notamment les enquêtes menées sur la population active. Il explique pour partie la difficile insertion dans l’emploi de certains jeunes et demandeurs d’emploi. Par ailleurs, dans un contexte de fortes mutations du travail, les individus doivent être en capacité d’adapter leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel. Faire face à ces enjeux exigera d’améliorer la structuration de notre système de formation, en clarifiant ou en redéfinissant le rôle de chacun des acteurs (entreprises, branches, pouvoirs publics) en fonction des objectifs poursuivis. Deux stratégies sont de ce point de vue envisageable. Ou bien favoriser l’insertion dans l’emploi en encourageant une logique de formation par filière, qui met l’accent sur l’acquisition et l’entretien des compétences professionnelles nécessaires à l’exercice d’un métier donné. Ou bien privilégier les compétences génériques, pour soutenir la capacité de mobilité des individus face aux évolutions incertaines de l’emploi. Document Céreq : Non En ligne : http://www.strategie.gouv.fr/publications/20172027-elaborer-une-strategie-nation [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=60842
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