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Titre : Une nouvelle approche de l’inadéquation des compétences Type de document : document électronique Auteurs : Amandine Brun-Schamme ; Martin Rey Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2021 Collection : Document de travail num. 2021-01 Importance : 28 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
RELATION FORMATION-EMPLOI ; RAPPORT ; FRANCE ; COMPETENCE ; PAYS DE L'OCDE ; METIER ; NIVEAU DE FORMATION ; SITUATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Organisme Cité
PIAAC - Programme for the International Assessment of Adult CompetenciesRésumé : L’inadéquation de compétences – c’est-à -dire l’utilisation sous-optimale des compétences d’un individu dans l’activité qu’il exerce – peut constituer un facteur d’insatisfaction pour les travailleurs et un frein à la progression de la productivité. Pour quantifier ce phénomène, la littérature économique s’appuie sur des études qualitatives qui comportent certains biais liés au fait que les individus sont interrogés sur la perception de leurs propres compétences, mais aussi de celles attendues dans la fonction exercée. Des approches quantitatives existent, qui consistent à observer les écarts de niveau de compétences par métier. À notre sens, un écart de niveau de compétences au sein d’un métier n’est pas suffisant pour appréhender une situation d’inadéquation de compétences. Étant donné que cet écart provient d’un mauvais appariement entre l’offre et la demande de travail, une mesure de l’inadéquation doit s’appuyer sur les mécanismes intervenant dans cet appariement et non sur une simple mesure du niveau de compétences. Nous proposons d’intégrer dans la mesure le niveau de diplôme et le domaine de formation des individus, signaux essentiels du niveau de compétences d’un individu sur le marché du travail. Ceci permet d’appréhender, parmi les individus dont le niveau de compétences se distingue des autres au sein d’un métier, ceux dont le profil de formation peut expliquer ce positionnement. Nous préférons parler d’« incohérence apparente de compétences » pour désigner la situation d’individus dont le niveau de compétences se distingue de manière remarquable des autres. En effet, cette incohérence ne reflète pas forcément, à notre sens, un positionnement inadapté sur le marché du travail, mais peut révéler des performances particulières, qu’elles soient faibles ou au contraire élevées. Notre étude s’appuie sur les données de compétences de base en littératie et en numératie de l’enquête PIAAC (Évaluation des compétences des adultes) menée par l’OCDE en 2012, seule enquête internationale traitant des compétences des adultes. Parmi les personnes en emploi dans les métiers observés, 29 % des individus présentent une incohérence apparente de compétences au sein de leur métier. Celle-ci survient dans des métiers qualifiés comme non qualifiés. La situation de la France est proche de celle observée chez ses voisins européens en termes de structure de l’incohérence de compétences. Néanmoins, par métier, la France se distingue par un niveau de compétences générales de base des personnes en emploi relativement plus faible que dans les autres pays européens. Parmi les 29 % d’individus en apparente incohérence de compétences dans leur métier, 11 % des personnes en emploi dans les métiers observés présentent une apparente incohérence de compétences par rapport au proxy de leur métier, mais pas par rapport à leur profil de formation. Pour ces individus, cette incohérence apparente de compétences peut potentiellement révéler un positionnement inadapté sur le marché du travail, c’est-à -dire une inadéquation de compétences. Il serait alors préférable d’exercer un métier plus en ligne avec leur niveau de compétences ou avoir recours à davantage de formation pour corriger cette incohérence apparente de compétences. Cette incohérence peut toutefois également révéler une diversité des profils de formation au sein du métier. Dans les métiers observés, 18 % des personnes en emploi présentent une incohérence au sein de leur métier et par rapport à leur profil de formation, principalement par un niveau inférieur au proxy de leur métier et profil de formation. Parmi ces individus, certains ont un positionnement inadapté sur le marché du travail eu égard à leur niveau de compétences. Pour d’autres, plus qu’un phénomène d’inadéquation, l’incohérence relève davantage de leurs performances individuelles particulières, qu’elles soient faibles ou élevées. Nous pouvons estimer à environ deux tiers la part des individus en apparente incohérence de compétences par rapport à leur métier et à leur profil de formation qui seraient en inadéquation de compétences. Cette approximation n’a pour objet que de donner un ordre de grandeur. Il serait préférable que ces individus exercent un métier dont le degré de compétences requis soit plus en phase avec leur niveau de compétences. Si un changement de position sur le marché du travail n’est pas toujours envisageable, notamment pour les plus âgés, la formation continue peut jouer un rôle important pour accroître le niveau de compétences des individus. En outre, dans les métiers où les scores médians de compétences sont les plus faibles, l’incohérence apparente de compétences pour les individus dont le score de compétences est en deçà du proxy de leur métier et profil de formation tient davantage à la faiblesse des performances individuelles qu’à un phénomène d’inadéquation de compétences et concerne particulièrement les non-diplômés. L’effort de formation continue doit se concentrer sur cette population. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/une-nouvelle-approche-de-linadequatio [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=69210 Une nouvelle approche de l’inadéquation des compétences [document électronique] / Amandine Brun-Schamme ; Martin Rey . - Paris : France Stratégie, 2021 . - 28 p. - (Document de travail; 2021-01) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
RELATION FORMATION-EMPLOI ; RAPPORT ; FRANCE ; COMPETENCE ; PAYS DE L'OCDE ; METIER ; NIVEAU DE FORMATION ; SITUATION DU MARCHE DU TRAVAIL
Organisme Cité
PIAAC - Programme for the International Assessment of Adult CompetenciesRésumé : L’inadéquation de compétences – c’est-à -dire l’utilisation sous-optimale des compétences d’un individu dans l’activité qu’il exerce – peut constituer un facteur d’insatisfaction pour les travailleurs et un frein à la progression de la productivité. Pour quantifier ce phénomène, la littérature économique s’appuie sur des études qualitatives qui comportent certains biais liés au fait que les individus sont interrogés sur la perception de leurs propres compétences, mais aussi de celles attendues dans la fonction exercée. Des approches quantitatives existent, qui consistent à observer les écarts de niveau de compétences par métier. À notre sens, un écart de niveau de compétences au sein d’un métier n’est pas suffisant pour appréhender une situation d’inadéquation de compétences. Étant donné que cet écart provient d’un mauvais appariement entre l’offre et la demande de travail, une mesure de l’inadéquation doit s’appuyer sur les mécanismes intervenant dans cet appariement et non sur une simple mesure du niveau de compétences. Nous proposons d’intégrer dans la mesure le niveau de diplôme et le domaine de formation des individus, signaux essentiels du niveau de compétences d’un individu sur le marché du travail. Ceci permet d’appréhender, parmi les individus dont le niveau de compétences se distingue des autres au sein d’un métier, ceux dont le profil de formation peut expliquer ce positionnement. Nous préférons parler d’« incohérence apparente de compétences » pour désigner la situation d’individus dont le niveau de compétences se distingue de manière remarquable des autres. En effet, cette incohérence ne reflète pas forcément, à notre sens, un positionnement inadapté sur le marché du travail, mais peut révéler des performances particulières, qu’elles soient faibles ou au contraire élevées. Notre étude s’appuie sur les données de compétences de base en littératie et en numératie de l’enquête PIAAC (Évaluation des compétences des adultes) menée par l’OCDE en 2012, seule enquête internationale traitant des compétences des adultes. Parmi les personnes en emploi dans les métiers observés, 29 % des individus présentent une incohérence apparente de compétences au sein de leur métier. Celle-ci survient dans des métiers qualifiés comme non qualifiés. La situation de la France est proche de celle observée chez ses voisins européens en termes de structure de l’incohérence de compétences. Néanmoins, par métier, la France se distingue par un niveau de compétences générales de base des personnes en emploi relativement plus faible que dans les autres pays européens. Parmi les 29 % d’individus en apparente incohérence de compétences dans leur métier, 11 % des personnes en emploi dans les métiers observés présentent une apparente incohérence de compétences par rapport au proxy de leur métier, mais pas par rapport à leur profil de formation. Pour ces individus, cette incohérence apparente de compétences peut potentiellement révéler un positionnement inadapté sur le marché du travail, c’est-à -dire une inadéquation de compétences. Il serait alors préférable d’exercer un métier plus en ligne avec leur niveau de compétences ou avoir recours à davantage de formation pour corriger cette incohérence apparente de compétences. Cette incohérence peut toutefois également révéler une diversité des profils de formation au sein du métier. Dans les métiers observés, 18 % des personnes en emploi présentent une incohérence au sein de leur métier et par rapport à leur profil de formation, principalement par un niveau inférieur au proxy de leur métier et profil de formation. Parmi ces individus, certains ont un positionnement inadapté sur le marché du travail eu égard à leur niveau de compétences. Pour d’autres, plus qu’un phénomène d’inadéquation, l’incohérence relève davantage de leurs performances individuelles particulières, qu’elles soient faibles ou élevées. Nous pouvons estimer à environ deux tiers la part des individus en apparente incohérence de compétences par rapport à leur métier et à leur profil de formation qui seraient en inadéquation de compétences. Cette approximation n’a pour objet que de donner un ordre de grandeur. Il serait préférable que ces individus exercent un métier dont le degré de compétences requis soit plus en phase avec leur niveau de compétences. Si un changement de position sur le marché du travail n’est pas toujours envisageable, notamment pour les plus âgés, la formation continue peut jouer un rôle important pour accroître le niveau de compétences des individus. En outre, dans les métiers où les scores médians de compétences sont les plus faibles, l’incohérence apparente de compétences pour les individus dont le score de compétences est en deçà du proxy de leur métier et profil de formation tient davantage à la faiblesse des performances individuelles qu’à un phénomène d’inadéquation de compétences et concerne particulièrement les non-diplômés. L’effort de formation continue doit se concentrer sur cette population. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/une-nouvelle-approche-de-linadequatio [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=69210 Documents numériques
fs-2021-dt-01-inadequation-competences-janvier.pdfAdobe Acrobat PDFAccroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé / Vincent Aussilloux (2020)
Titre : Accroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé Type de document : document électronique Auteurs : Vincent Aussilloux ; Adam Baïz Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-14 Importance : 40 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
LOGEMENT ; FRANCE ; ECOLOGIE ; INDUSTRIE DU BTP ; FINANCE PUBLIQUEMots-clés : Rénovation énergétique Économie d'énergie Résumé : Pour réduire l’empreinte énergétique et carbone du résidentiel privé, ce document de travail propose un dispositif qui surmonte les obstacles actuels à la rénovation énergétique des logements. Des opérateurs sélectionnés par la puissance publique conduiraient les opérations de rénovation en portant eux-mêmes le financement. Ils se rembourseraient en partageant les économies réalisées sur la facture énergétique avec les ménages bénéficiaires. Une garantie publique interviendrait pour couvrir en partie les éventuels défauts de rentabilité des opérations. Les ménages n'auraient à avancer aucun frais, ni à supporter aucun risque lié aux malfaçons et à la maîtrise d’ouvrage. Les opérateurs couverts par la garantie publique seraient sélectionnés par appel d’offres public et bénéficieraient ainsi d’une visibilité et d’une confiance accrues auprès du grand public. En renforçant les dispositifs actuels de tiers-financement et de contrats de performance énergétique, le dispositif permettrait de cibler les rénovations offrant le meilleur taux d’autofinancement pour un niveau de rénovation ambitieux. Il conduirait également à l’optimisation des aides publiques en les limitant au strict nécessaire, notamment grâce à une clause de retour à meilleure fortune. Ce sont 7,5 milliards d’euros d’activité supplémentaire qui pourraient être générés chaque année, soit 0,3 point de PIB et 100 000 emplois nouveaux. À plein régime, le dispositif permettrait de réduire de 2,4 % les émissions de CO2 du pays, soit l’équivalent des émissions des transports intérieurs, hors transport routier. Le dispositif pourrait être adapté aux bâtiments publics ou d’entreprise et déployé sur des territoires ou des quartiers sous forme de « zones de rénovation concertées », en coordination avec les collectivités territoriales. De bonnes incitations garantiraient une gestion administrative simple et peu coûteuse du dispositif. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/accelerer-renovation-energetique-loge [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68540 Accroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé [document électronique] / Vincent Aussilloux ; Adam Baïz . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 40 p. - (Document de travail; 2020-14) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
LOGEMENT ; FRANCE ; ECOLOGIE ; INDUSTRIE DU BTP ; FINANCE PUBLIQUEMots-clés : Rénovation énergétique Économie d'énergie Résumé : Pour réduire l’empreinte énergétique et carbone du résidentiel privé, ce document de travail propose un dispositif qui surmonte les obstacles actuels à la rénovation énergétique des logements. Des opérateurs sélectionnés par la puissance publique conduiraient les opérations de rénovation en portant eux-mêmes le financement. Ils se rembourseraient en partageant les économies réalisées sur la facture énergétique avec les ménages bénéficiaires. Une garantie publique interviendrait pour couvrir en partie les éventuels défauts de rentabilité des opérations. Les ménages n'auraient à avancer aucun frais, ni à supporter aucun risque lié aux malfaçons et à la maîtrise d’ouvrage. Les opérateurs couverts par la garantie publique seraient sélectionnés par appel d’offres public et bénéficieraient ainsi d’une visibilité et d’une confiance accrues auprès du grand public. En renforçant les dispositifs actuels de tiers-financement et de contrats de performance énergétique, le dispositif permettrait de cibler les rénovations offrant le meilleur taux d’autofinancement pour un niveau de rénovation ambitieux. Il conduirait également à l’optimisation des aides publiques en les limitant au strict nécessaire, notamment grâce à une clause de retour à meilleure fortune. Ce sont 7,5 milliards d’euros d’activité supplémentaire qui pourraient être générés chaque année, soit 0,3 point de PIB et 100 000 emplois nouveaux. À plein régime, le dispositif permettrait de réduire de 2,4 % les émissions de CO2 du pays, soit l’équivalent des émissions des transports intérieurs, hors transport routier. Le dispositif pourrait être adapté aux bâtiments publics ou d’entreprise et déployé sur des territoires ou des quartiers sous forme de « zones de rénovation concertées », en coordination avec les collectivités territoriales. De bonnes incitations garantiraient une gestion administrative simple et peu coûteuse du dispositif. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/accelerer-renovation-energetique-loge [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68540 Documents numériques
Francestrategie-2020-dt-renovation-thermique-octobre.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : Les cadres et l’emploi : Aspects légaux, conventionnels et statistiques Type de document : document électronique Auteurs : Jean-Yves Kerbourc'h Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-07 Importance : 79 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; CONVENTION COLLECTIVE ; ENCADREMENT ; FRANCE ; ACCORD DE BRANCHE ; STATUT ; TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ; TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ; TYPOLOGIE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE
Organisme Cité
ANI - ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNELRésumé : D’un point de vue juridique, la catégorie cadre est née de la convention qui a créé le régime de retraite complémentaire « Agirc » du 14 mars 1947, désormais dénoncée. Toutefois, dès sa conclusion la convention comptait parmi ses bénéficiaires non seulement des cadres mais aussi d’autres catégories de salariés qui leur étaient assimilés. La frontière entre cadres et non-cadres n’a jamais été fixe, ni sur le plan sociologique ni sur le plan juridique. Si le législateur est peu intervenu sur les contours de cette frontière, il leur a néanmoins conféré un statut qui assoit leur spécificité : droit à la représentation dans les comités sociaux et économiques, reconnaissance de la légitimité des syndicats catégoriels, droit à la négociation collective catégorielle, sections spécifiques dans les conseils de prud’hommes. La définition de la catégorie cadre est pour l’essentiel renvoyée à la négociation de branche au travers des grilles de classification qui ont connu des évolutions importantes. Après 1947, ce sont essentiellement des grilles «Parodi» qui furent conclues (des listes d’emplois dont certains étaient qualifiés de cadres). Une deuxième génération de grilles a plutôt pris en compte des critères généraux attachés aux fonctions du salarié (responsabilité, autonomie, connaissances) qui, selon leur importance, conduisaient à la reconnaissance du statut de cadre. Aujourd’hui ces grilles comportent des dizaines de sous-catégories qui font l’objet d’attribution de points. Le franchissement d’un certain seuil de points permet d’attribuer la position de cadre. À partir de ces grilles de classification, l’enjeu principal de la reconnaissance du statut de cadre est celui du salaire et d’un certain nombre d’avantages pécuniaires directs ou indirects qui leur sont réservés dans les conventions collectives. Mais ces avantages sont aussi la contrepartie d’obligations ou de conditions de travail plus pesantes qui sont déterminées ou non par la relation de travail contractuelle : pratique répandue des forfaits jours, obligations contractuelles de résultats, mobilité fonctionnelle et géographique ; mais aussi plus largement autonomie, engagement, responsabilité et loyauté. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67646 Les cadres et l’emploi : Aspects légaux, conventionnels et statistiques [document électronique] / Jean-Yves Kerbourc'h . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 79 p. - (Document de travail; 2020-07) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; CONVENTION COLLECTIVE ; ENCADREMENT ; FRANCE ; ACCORD DE BRANCHE ; STATUT ; TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ; TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ; TYPOLOGIE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE
Organisme Cité
ANI - ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNELRésumé : D’un point de vue juridique, la catégorie cadre est née de la convention qui a créé le régime de retraite complémentaire « Agirc » du 14 mars 1947, désormais dénoncée. Toutefois, dès sa conclusion la convention comptait parmi ses bénéficiaires non seulement des cadres mais aussi d’autres catégories de salariés qui leur étaient assimilés. La frontière entre cadres et non-cadres n’a jamais été fixe, ni sur le plan sociologique ni sur le plan juridique. Si le législateur est peu intervenu sur les contours de cette frontière, il leur a néanmoins conféré un statut qui assoit leur spécificité : droit à la représentation dans les comités sociaux et économiques, reconnaissance de la légitimité des syndicats catégoriels, droit à la négociation collective catégorielle, sections spécifiques dans les conseils de prud’hommes. La définition de la catégorie cadre est pour l’essentiel renvoyée à la négociation de branche au travers des grilles de classification qui ont connu des évolutions importantes. Après 1947, ce sont essentiellement des grilles «Parodi» qui furent conclues (des listes d’emplois dont certains étaient qualifiés de cadres). Une deuxième génération de grilles a plutôt pris en compte des critères généraux attachés aux fonctions du salarié (responsabilité, autonomie, connaissances) qui, selon leur importance, conduisaient à la reconnaissance du statut de cadre. Aujourd’hui ces grilles comportent des dizaines de sous-catégories qui font l’objet d’attribution de points. Le franchissement d’un certain seuil de points permet d’attribuer la position de cadre. À partir de ces grilles de classification, l’enjeu principal de la reconnaissance du statut de cadre est celui du salaire et d’un certain nombre d’avantages pécuniaires directs ou indirects qui leur sont réservés dans les conventions collectives. Mais ces avantages sont aussi la contrepartie d’obligations ou de conditions de travail plus pesantes qui sont déterminées ou non par la relation de travail contractuelle : pratique répandue des forfaits jours, obligations contractuelles de résultats, mobilité fonctionnelle et géographique ; mais aussi plus largement autonomie, engagement, responsabilité et loyauté. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67646 Documents numériques
fs-2020-dt-cadres-emploi-aspects-legaux-02-juillet.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : L’emploi des personnes handicapées : quel impact sur la performance des entreprises ? Type de document : document électronique Auteurs : Catherine Bruneau ; Eloïse Ménestrier Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-04 Importance : 70 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
TRAVAILLEUR HANDICAPE ; HANDICAPE ; FRANCE ; RAPPORT ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; ENTREPRISE ; PERFORMANCE ; STATISTIQUE D'EMPLOI ; ECONOMETRIE ; LEGISLATION DU TRAVAIL
Organisme Cité
OETH - Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ; AGEFIPH - Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapéesRésumé : Malgré les diverses aides financières versées aux entreprises, l’insertion sur le marché du travail des personnes handicapées reste difficile : leur taux de chômage est près de deux fois plus élevé que la moyenne en France. En dépit de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), seulement 19 % des entreprises assujetties ont une proportion de travailleurs handicapés supérieure ou égale au taux légal de 6 % de leur effectif. Les efforts consentis par les entreprises ont-ils un impact sur leurs performances économiques ? Selon l’analyse menée sur un panel d’entreprises entre 2012 et 2016, l’emploi des personnes handicapées ne pèse pas sur les performances économiques et financières des entreprises. En outre, le niveau de performances des entreprises ne joue pas sur leur modalité de réponse à l’OETH (emploi direct ou indirect), dès lors que l’on tient compte de la taille, de la localisation et du secteur d’activité. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/emploi-handicapees-performance-entrep [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67238 L’emploi des personnes handicapées : quel impact sur la performance des entreprises ? [document électronique] / Catherine Bruneau ; Eloïse Ménestrier . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 70 p. - (Document de travail; 2020-04) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
TRAVAILLEUR HANDICAPE ; HANDICAPE ; FRANCE ; RAPPORT ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; ENTREPRISE ; PERFORMANCE ; STATISTIQUE D'EMPLOI ; ECONOMETRIE ; LEGISLATION DU TRAVAIL
Organisme Cité
OETH - Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ; AGEFIPH - Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapéesRésumé : Malgré les diverses aides financières versées aux entreprises, l’insertion sur le marché du travail des personnes handicapées reste difficile : leur taux de chômage est près de deux fois plus élevé que la moyenne en France. En dépit de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), seulement 19 % des entreprises assujetties ont une proportion de travailleurs handicapés supérieure ou égale au taux légal de 6 % de leur effectif. Les efforts consentis par les entreprises ont-ils un impact sur leurs performances économiques ? Selon l’analyse menée sur un panel d’entreprises entre 2012 et 2016, l’emploi des personnes handicapées ne pèse pas sur les performances économiques et financières des entreprises. En outre, le niveau de performances des entreprises ne joue pas sur leur modalité de réponse à l’OETH (emploi direct ou indirect), dès lors que l’on tient compte de la taille, de la localisation et du secteur d’activité. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/emploi-handicapees-performance-entrep [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67238 Documents numériques
fs-2020-dt-handicap-mai.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : Évolution tendancielle de la productivité du travail en France, 1976-2018 Type de document : document électronique Auteurs : Catherine Bruneau ; Pierre-Louis Girard Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-18 Importance : 90 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
PRODUCTIVITE DU TRAVAIL ; PRODUCTIVITE ; FRANCE ; THEORIE DU CAPITAL HUMAIN ; CRISE ECONOMIQUERésumé : Les économies avancées ont connu plusieurs phases de ralentissement des gains de productivité depuis les années 1970. Le taux de croissance de la productivité horaire du travail est ainsi passé de plus de 4 % pour les pays européens et 2,5 % pour les États-Unis, en 1971, à moins de 1 % en 2018 pour l’ensemble de ces pays. Quels sont les principaux facteurs structurels de ce ralentissement ? La crise financière de 2008-2009 a-t-elle joué un rôle ? Cette dernière question est d’autant plus importante aujourd’hui, alors que l’économie mondiale traverse une nouvelle crise économique. D’après l’analyse économétrique menée à partir des données de comptabilité nationale, la France aurait connu trois ruptures structurelles dans la croissance de sa productivité du travail depuis le milieu des années 1970. Les deux premières seraient survenues en 1986 et 1993 et la dernière en 2004, soit bien avant la crise de 2008. Si aucune rupture structurelle n’est identifiée au moment de la crise de 2008, celle-ci a pu cependant amplifier temporairement le ralentissement antérieur identifié en 2004, du fait de son impact sur le financement de l’économie, du choc négatif pour les entreprises et des réponses de politiques publiques. D’après l’analyse macro-économétrique, le capital humain contribue à hauteur des trois quarts des gains de productivité en tendance sur l’ensemble de la période. De fait, le capital humain aurait contribué pour 2,2 points à la forte croissance de la productivité, de 3,4 % en moyenne annuelle entre 1976 et 1986, avant de voir sa contribution diminuer progressivement pour atteindre 0,6 point depuis 2004, avec, de manière concomitante, la baisse des gains de productivité qui ne progressent plus que de 0,7 % par an. En effet, entre 1975 et 2000 la part des diplômés du secondaire dans la population active française est passée de 37 % à 68 %, celle des diplômés du supérieur de 10 % à 25 %, et en 2020, ces parts sont respectivement de 82 % et 40 %. Cela se traduit par un rythme de croissance annuel moyen de 2,5 % entre 1975 et 2000 pour le secondaire et de 3,5 % pour le supérieur, résultats qui ont diminué de 1,5 point et 1 point au cours des vingt années suivantes. Au total, même s’il n’est pas possible d’identifier une relation de causalité à partir d’une analyse macro-économétrique, et ce d’autant plus que les mesures du capital humain restent frustes, tout se passe comme si le ralentissement de la progression du niveau de formation initiale des nouvelles générations, là où hier, cohortes après cohortes, il augmentait rapidement, expliquait 59 % du ralentissement tendanciel de la productivité en France sur l’ensemble de la période. Au niveau de l’entreprise, la qualité du capital humain est fondamentale en ce qu’elle agit directement sur des déterminants mis en avant dans les études empiriques micro-économétriques comme la qualité du management et l’innovation, l’adoption de nouvelles technologies et les formes innovantes d’organisation du travail notamment. La croissance de la composante « formation initiale » du stock de capital humain devrait demeurer stable au cours de la prochaine décennie, conduisant ainsi probablement à une stagnation des gains de productivité. Cela renforce la nécessité de travailler sur l’amélioration de la qualité des formations initiales et continues du point de vue des compétences non-cognitives notamment, ainsi que sur le développement des organisations apprenantes afin d’assurer une hausse plus dynamique de la qualité du capital humain en France et partant, des niveaux de vie. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/role-capital-humain-ralentissement-de [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68952 Évolution tendancielle de la productivité du travail en France, 1976-2018 [document électronique] / Catherine Bruneau ; Pierre-Louis Girard . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 90 p. - (Document de travail; 2020-18) .
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PRODUCTIVITE DU TRAVAIL ; PRODUCTIVITE ; FRANCE ; THEORIE DU CAPITAL HUMAIN ; CRISE ECONOMIQUERésumé : Les économies avancées ont connu plusieurs phases de ralentissement des gains de productivité depuis les années 1970. Le taux de croissance de la productivité horaire du travail est ainsi passé de plus de 4 % pour les pays européens et 2,5 % pour les États-Unis, en 1971, à moins de 1 % en 2018 pour l’ensemble de ces pays. Quels sont les principaux facteurs structurels de ce ralentissement ? La crise financière de 2008-2009 a-t-elle joué un rôle ? Cette dernière question est d’autant plus importante aujourd’hui, alors que l’économie mondiale traverse une nouvelle crise économique. D’après l’analyse économétrique menée à partir des données de comptabilité nationale, la France aurait connu trois ruptures structurelles dans la croissance de sa productivité du travail depuis le milieu des années 1970. Les deux premières seraient survenues en 1986 et 1993 et la dernière en 2004, soit bien avant la crise de 2008. Si aucune rupture structurelle n’est identifiée au moment de la crise de 2008, celle-ci a pu cependant amplifier temporairement le ralentissement antérieur identifié en 2004, du fait de son impact sur le financement de l’économie, du choc négatif pour les entreprises et des réponses de politiques publiques. D’après l’analyse macro-économétrique, le capital humain contribue à hauteur des trois quarts des gains de productivité en tendance sur l’ensemble de la période. De fait, le capital humain aurait contribué pour 2,2 points à la forte croissance de la productivité, de 3,4 % en moyenne annuelle entre 1976 et 1986, avant de voir sa contribution diminuer progressivement pour atteindre 0,6 point depuis 2004, avec, de manière concomitante, la baisse des gains de productivité qui ne progressent plus que de 0,7 % par an. En effet, entre 1975 et 2000 la part des diplômés du secondaire dans la population active française est passée de 37 % à 68 %, celle des diplômés du supérieur de 10 % à 25 %, et en 2020, ces parts sont respectivement de 82 % et 40 %. Cela se traduit par un rythme de croissance annuel moyen de 2,5 % entre 1975 et 2000 pour le secondaire et de 3,5 % pour le supérieur, résultats qui ont diminué de 1,5 point et 1 point au cours des vingt années suivantes. Au total, même s’il n’est pas possible d’identifier une relation de causalité à partir d’une analyse macro-économétrique, et ce d’autant plus que les mesures du capital humain restent frustes, tout se passe comme si le ralentissement de la progression du niveau de formation initiale des nouvelles générations, là où hier, cohortes après cohortes, il augmentait rapidement, expliquait 59 % du ralentissement tendanciel de la productivité en France sur l’ensemble de la période. Au niveau de l’entreprise, la qualité du capital humain est fondamentale en ce qu’elle agit directement sur des déterminants mis en avant dans les études empiriques micro-économétriques comme la qualité du management et l’innovation, l’adoption de nouvelles technologies et les formes innovantes d’organisation du travail notamment. La croissance de la composante « formation initiale » du stock de capital humain devrait demeurer stable au cours de la prochaine décennie, conduisant ainsi probablement à une stagnation des gains de productivité. Cela renforce la nécessité de travailler sur l’amélioration de la qualité des formations initiales et continues du point de vue des compétences non-cognitives notamment, ainsi que sur le développement des organisations apprenantes afin d’assurer une hausse plus dynamique de la qualité du capital humain en France et partant, des niveaux de vie. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/role-capital-humain-ralentissement-de [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68952 Documents numériques
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