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Affiner la rechercheAccroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé / Vincent Aussilloux (2020)
Titre : Accroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé Type de document : document électronique Auteurs : Vincent Aussilloux ; Adam Baïz Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-14 Importance : 40 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
LOGEMENT ; FRANCE ; ECOLOGIE ; INDUSTRIE DU BTP ; FINANCE PUBLIQUEMots-clés : Rénovation énergétique Économie d'énergie Résumé : Pour réduire l’empreinte énergétique et carbone du résidentiel privé, ce document de travail propose un dispositif qui surmonte les obstacles actuels à la rénovation énergétique des logements. Des opérateurs sélectionnés par la puissance publique conduiraient les opérations de rénovation en portant eux-mêmes le financement. Ils se rembourseraient en partageant les économies réalisées sur la facture énergétique avec les ménages bénéficiaires. Une garantie publique interviendrait pour couvrir en partie les éventuels défauts de rentabilité des opérations. Les ménages n'auraient à avancer aucun frais, ni à supporter aucun risque lié aux malfaçons et à la maîtrise d’ouvrage. Les opérateurs couverts par la garantie publique seraient sélectionnés par appel d’offres public et bénéficieraient ainsi d’une visibilité et d’une confiance accrues auprès du grand public. En renforçant les dispositifs actuels de tiers-financement et de contrats de performance énergétique, le dispositif permettrait de cibler les rénovations offrant le meilleur taux d’autofinancement pour un niveau de rénovation ambitieux. Il conduirait également à l’optimisation des aides publiques en les limitant au strict nécessaire, notamment grâce à une clause de retour à meilleure fortune. Ce sont 7,5 milliards d’euros d’activité supplémentaire qui pourraient être générés chaque année, soit 0,3 point de PIB et 100 000 emplois nouveaux. À plein régime, le dispositif permettrait de réduire de 2,4 % les émissions de CO2 du pays, soit l’équivalent des émissions des transports intérieurs, hors transport routier. Le dispositif pourrait être adapté aux bâtiments publics ou d’entreprise et déployé sur des territoires ou des quartiers sous forme de « zones de rénovation concertées », en coordination avec les collectivités territoriales. De bonnes incitations garantiraient une gestion administrative simple et peu coûteuse du dispositif. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/accelerer-renovation-energetique-loge [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68540 Accroître l’investissement dans la rénovation énergétique des logements du parc privé [document électronique] / Vincent Aussilloux ; Adam Baïz . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 40 p. - (Document de travail; 2020-14) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
LOGEMENT ; FRANCE ; ECOLOGIE ; INDUSTRIE DU BTP ; FINANCE PUBLIQUEMots-clés : Rénovation énergétique Économie d'énergie Résumé : Pour réduire l’empreinte énergétique et carbone du résidentiel privé, ce document de travail propose un dispositif qui surmonte les obstacles actuels à la rénovation énergétique des logements. Des opérateurs sélectionnés par la puissance publique conduiraient les opérations de rénovation en portant eux-mêmes le financement. Ils se rembourseraient en partageant les économies réalisées sur la facture énergétique avec les ménages bénéficiaires. Une garantie publique interviendrait pour couvrir en partie les éventuels défauts de rentabilité des opérations. Les ménages n'auraient à avancer aucun frais, ni à supporter aucun risque lié aux malfaçons et à la maîtrise d’ouvrage. Les opérateurs couverts par la garantie publique seraient sélectionnés par appel d’offres public et bénéficieraient ainsi d’une visibilité et d’une confiance accrues auprès du grand public. En renforçant les dispositifs actuels de tiers-financement et de contrats de performance énergétique, le dispositif permettrait de cibler les rénovations offrant le meilleur taux d’autofinancement pour un niveau de rénovation ambitieux. Il conduirait également à l’optimisation des aides publiques en les limitant au strict nécessaire, notamment grâce à une clause de retour à meilleure fortune. Ce sont 7,5 milliards d’euros d’activité supplémentaire qui pourraient être générés chaque année, soit 0,3 point de PIB et 100 000 emplois nouveaux. À plein régime, le dispositif permettrait de réduire de 2,4 % les émissions de CO2 du pays, soit l’équivalent des émissions des transports intérieurs, hors transport routier. Le dispositif pourrait être adapté aux bâtiments publics ou d’entreprise et déployé sur des territoires ou des quartiers sous forme de « zones de rénovation concertées », en coordination avec les collectivités territoriales. De bonnes incitations garantiraient une gestion administrative simple et peu coûteuse du dispositif. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/accelerer-renovation-energetique-loge [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68540 Documents numériques
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Titre : Les cadres et l’emploi : Aspects légaux, conventionnels et statistiques Type de document : document électronique Auteurs : Jean-Yves Kerbourc'h Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-07 Importance : 79 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; CONVENTION COLLECTIVE ; ENCADREMENT ; FRANCE ; ACCORD DE BRANCHE ; STATUT ; TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ; TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ; TYPOLOGIE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE
Organisme Cité
ANI - ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNELRésumé : D’un point de vue juridique, la catégorie cadre est née de la convention qui a créé le régime de retraite complémentaire « Agirc » du 14 mars 1947, désormais dénoncée. Toutefois, dès sa conclusion la convention comptait parmi ses bénéficiaires non seulement des cadres mais aussi d’autres catégories de salariés qui leur étaient assimilés. La frontière entre cadres et non-cadres n’a jamais été fixe, ni sur le plan sociologique ni sur le plan juridique. Si le législateur est peu intervenu sur les contours de cette frontière, il leur a néanmoins conféré un statut qui assoit leur spécificité : droit à la représentation dans les comités sociaux et économiques, reconnaissance de la légitimité des syndicats catégoriels, droit à la négociation collective catégorielle, sections spécifiques dans les conseils de prud’hommes. La définition de la catégorie cadre est pour l’essentiel renvoyée à la négociation de branche au travers des grilles de classification qui ont connu des évolutions importantes. Après 1947, ce sont essentiellement des grilles «Parodi» qui furent conclues (des listes d’emplois dont certains étaient qualifiés de cadres). Une deuxième génération de grilles a plutôt pris en compte des critères généraux attachés aux fonctions du salarié (responsabilité, autonomie, connaissances) qui, selon leur importance, conduisaient à la reconnaissance du statut de cadre. Aujourd’hui ces grilles comportent des dizaines de sous-catégories qui font l’objet d’attribution de points. Le franchissement d’un certain seuil de points permet d’attribuer la position de cadre. À partir de ces grilles de classification, l’enjeu principal de la reconnaissance du statut de cadre est celui du salaire et d’un certain nombre d’avantages pécuniaires directs ou indirects qui leur sont réservés dans les conventions collectives. Mais ces avantages sont aussi la contrepartie d’obligations ou de conditions de travail plus pesantes qui sont déterminées ou non par la relation de travail contractuelle : pratique répandue des forfaits jours, obligations contractuelles de résultats, mobilité fonctionnelle et géographique ; mais aussi plus largement autonomie, engagement, responsabilité et loyauté. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67646 Les cadres et l’emploi : Aspects légaux, conventionnels et statistiques [document électronique] / Jean-Yves Kerbourc'h . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 79 p. - (Document de travail; 2020-07) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; CONVENTION COLLECTIVE ; ENCADREMENT ; FRANCE ; ACCORD DE BRANCHE ; STATUT ; TRAVAIL A DUREE DETERMINEE ; TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE ; TYPOLOGIE ; BRANCHE PROFESSIONNELLE
Organisme Cité
ANI - ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNELRésumé : D’un point de vue juridique, la catégorie cadre est née de la convention qui a créé le régime de retraite complémentaire « Agirc » du 14 mars 1947, désormais dénoncée. Toutefois, dès sa conclusion la convention comptait parmi ses bénéficiaires non seulement des cadres mais aussi d’autres catégories de salariés qui leur étaient assimilés. La frontière entre cadres et non-cadres n’a jamais été fixe, ni sur le plan sociologique ni sur le plan juridique. Si le législateur est peu intervenu sur les contours de cette frontière, il leur a néanmoins conféré un statut qui assoit leur spécificité : droit à la représentation dans les comités sociaux et économiques, reconnaissance de la légitimité des syndicats catégoriels, droit à la négociation collective catégorielle, sections spécifiques dans les conseils de prud’hommes. La définition de la catégorie cadre est pour l’essentiel renvoyée à la négociation de branche au travers des grilles de classification qui ont connu des évolutions importantes. Après 1947, ce sont essentiellement des grilles «Parodi» qui furent conclues (des listes d’emplois dont certains étaient qualifiés de cadres). Une deuxième génération de grilles a plutôt pris en compte des critères généraux attachés aux fonctions du salarié (responsabilité, autonomie, connaissances) qui, selon leur importance, conduisaient à la reconnaissance du statut de cadre. Aujourd’hui ces grilles comportent des dizaines de sous-catégories qui font l’objet d’attribution de points. Le franchissement d’un certain seuil de points permet d’attribuer la position de cadre. À partir de ces grilles de classification, l’enjeu principal de la reconnaissance du statut de cadre est celui du salaire et d’un certain nombre d’avantages pécuniaires directs ou indirects qui leur sont réservés dans les conventions collectives. Mais ces avantages sont aussi la contrepartie d’obligations ou de conditions de travail plus pesantes qui sont déterminées ou non par la relation de travail contractuelle : pratique répandue des forfaits jours, obligations contractuelles de résultats, mobilité fonctionnelle et géographique ; mais aussi plus largement autonomie, engagement, responsabilité et loyauté. (France Stratégie) Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/cadres-aujourdhui-specificites Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67646 Documents numériques
fs-2020-dt-cadres-emploi-aspects-legaux-02-juillet.pdfAdobe Acrobat PDF
Titre : L’emploi des personnes handicapées : quel impact sur la performance des entreprises ? Type de document : document électronique Auteurs : Catherine Bruneau ; Eloïse Ménestrier Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-04 Importance : 70 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
TRAVAILLEUR HANDICAPE ; HANDICAPE ; FRANCE ; RAPPORT ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; ENTREPRISE ; PERFORMANCE ; STATISTIQUE D'EMPLOI ; ECONOMETRIE ; LEGISLATION DU TRAVAIL
Organisme Cité
OETH - Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ; AGEFIPH - ASSOCIATION NATIONALE DE GESTION DU FONDS POUR L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEESRésumé : Malgré les diverses aides financières versées aux entreprises, l’insertion sur le marché du travail des personnes handicapées reste difficile : leur taux de chômage est près de deux fois plus élevé que la moyenne en France. En dépit de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), seulement 19 % des entreprises assujetties ont une proportion de travailleurs handicapés supérieure ou égale au taux légal de 6 % de leur effectif. Les efforts consentis par les entreprises ont-ils un impact sur leurs performances économiques ? Selon l’analyse menée sur un panel d’entreprises entre 2012 et 2016, l’emploi des personnes handicapées ne pèse pas sur les performances économiques et financières des entreprises. En outre, le niveau de performances des entreprises ne joue pas sur leur modalité de réponse à l’OETH (emploi direct ou indirect), dès lors que l’on tient compte de la taille, de la localisation et du secteur d’activité. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/emploi-handicapees-performance-entrep [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67238 L’emploi des personnes handicapées : quel impact sur la performance des entreprises ? [document électronique] / Catherine Bruneau ; Eloïse Ménestrier . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 70 p. - (Document de travail; 2020-04) .
Langues : Français (fre)
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TRAVAILLEUR HANDICAPE ; HANDICAPE ; FRANCE ; RAPPORT ; INSERTION PROFESSIONNELLE ; ENTREPRISE ; PERFORMANCE ; STATISTIQUE D'EMPLOI ; ECONOMETRIE ; LEGISLATION DU TRAVAIL
Organisme Cité
OETH - Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés ; AGEFIPH - ASSOCIATION NATIONALE DE GESTION DU FONDS POUR L'INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEESRésumé : Malgré les diverses aides financières versées aux entreprises, l’insertion sur le marché du travail des personnes handicapées reste difficile : leur taux de chômage est près de deux fois plus élevé que la moyenne en France. En dépit de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), seulement 19 % des entreprises assujetties ont une proportion de travailleurs handicapés supérieure ou égale au taux légal de 6 % de leur effectif. Les efforts consentis par les entreprises ont-ils un impact sur leurs performances économiques ? Selon l’analyse menée sur un panel d’entreprises entre 2012 et 2016, l’emploi des personnes handicapées ne pèse pas sur les performances économiques et financières des entreprises. En outre, le niveau de performances des entreprises ne joue pas sur leur modalité de réponse à l’OETH (emploi direct ou indirect), dès lors que l’on tient compte de la taille, de la localisation et du secteur d’activité. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/emploi-handicapees-performance-entrep [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67238 Documents numériques
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Titre : Inégalités primaires, redistribution : comment la France se situe en Europe Type de document : document électronique Auteurs : Julien Rousselon ; Mathilde Viennot Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-17 Importance : 160 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
INEGALITES ; INEGALITE SALARIALE ; FRANCE ; COMPARAISON INTERNATIONALE ; EUROPE ; POLITIQUE SOCIALE ; REVENUMots-clés : Redistribution Prélèvement obligatoire Résumé : Les inégalités de revenu disponible sont en France plus faibles que dans une majorité de pays européens. Cette performance s’explique par une redistribution plus élevée dans notre pays, mais aussi par de moindres inégalités avant prélèvements et transferts sociaux. Il y a consensus pour dire que la France est, en comparaison européenne, un pays relativement égalitaire. Quelles que soient les sources statistiques et l’indicateur choisis, les inégalités de revenu disponible, c'est-à -dire après prélèvements obligatoires directs et prestations sociales, se révèlent en France relativement moins élevées qu’ailleurs. Le débat est en revanche moins tranché lorsqu’il s’agit d’imputer cette performance aux écarts de revenu avant redistribution – « inégalités primaires » – et/ou à l’efficacité de la redistribution. Julien Rousselon et Mathilde Viennot versent au débat des résultats originaux fondés sur des données d’enquêtes harmonisées couvrant trente pays européens pour l’année 2018 (hors Allemagne, l’institut national Destatis n’ayant pas donné l’accès à ses données). Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/inegalites-primaires-redistribution-f [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68861 Inégalités primaires, redistribution : comment la France se situe en Europe [document électronique] / Julien Rousselon ; Mathilde Viennot . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 160 p. - (Document de travail; 2020-17) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
INEGALITES ; INEGALITE SALARIALE ; FRANCE ; COMPARAISON INTERNATIONALE ; EUROPE ; POLITIQUE SOCIALE ; REVENUMots-clés : Redistribution Prélèvement obligatoire Résumé : Les inégalités de revenu disponible sont en France plus faibles que dans une majorité de pays européens. Cette performance s’explique par une redistribution plus élevée dans notre pays, mais aussi par de moindres inégalités avant prélèvements et transferts sociaux. Il y a consensus pour dire que la France est, en comparaison européenne, un pays relativement égalitaire. Quelles que soient les sources statistiques et l’indicateur choisis, les inégalités de revenu disponible, c'est-à -dire après prélèvements obligatoires directs et prestations sociales, se révèlent en France relativement moins élevées qu’ailleurs. Le débat est en revanche moins tranché lorsqu’il s’agit d’imputer cette performance aux écarts de revenu avant redistribution – « inégalités primaires » – et/ou à l’efficacité de la redistribution. Julien Rousselon et Mathilde Viennot versent au débat des résultats originaux fondés sur des données d’enquêtes harmonisées couvrant trente pays européens pour l’année 2018 (hors Allemagne, l’institut national Destatis n’ayant pas donné l’accès à ses données). Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/inegalites-primaires-redistribution-f [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68861 Documents numériques
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Titre : Les organisations du travail apprenantes : enjeux et défis pour la France Type de document : document électronique Auteurs : Salima Benhamou ; Edward Lorenz Editeur : Paris : France Stratégie Année de publication : 2020 Collection : Document de travail num. 2020-03 Importance : 114 p Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
ORGANISATION QUALIFIANTE ; ORGANISATION DU TRAVAIL ; TOYOTISME ; FRANCE ; EUROPE ; QUALITE ; INNOVATION ; SYSTEME EDUCATIFRésumé : On distingue aujourd’hui quatre grands modèles d’organisation du travail. À côté des deux formes traditionnelles dites taylorienne et simple sont apparues deux formes modernes, dites apprenante et lean production. Dans les organisations du travail apprenantes, les salariés sont souvent polyvalents, participent activement à l’élaboration des objectifs avec la hiérarchie, apprennent en continu et disposent d’une forte autonomie. France Stratégie publie des analyses de fond, et des études de prospective à moyen et long termes pour contribuer à la décision publique et à l’information de l’opinion. Tous les agents de France Stratégie et la plupart de leurs interlocuteurs sont en télétravail, ce qui nous permet d’assurer la continuité de cette mission tout en respectant les consignes de confinement. Nous sommes ainsi en mesure d’achever et de publier les travaux engagés avant la crise sanitaire. Nous lançons en parallèle de nouveaux travaux qui prendront en compte la crise elle-même et ses conséquences.Dans la lean production, cette autonomie est plus encadrée, avec des processus standardisés et de fortes contraintes de rythme de travail. Les organisations tayloriennes et simples se caractérisent de leur côté par une autonomie limitée des salariés, une grande répétitivité des tâches et un faible apprentissage dans le travail avec des procédures de travail moins formalisées pour les structures simples. Chacun de ces modèles a évidemment des implications pour les entreprises comme pour les salariés. Les pratiques organisationnelles et managériales inspirées du modèle apprenant apparaissent bénéfiques aux unes comme aux autres, dans la mesure où elles favorisent la qualité du travail, le développement des compétences et la diffusion des innovations. Plusieurs pays d’Europe du Nord ont mis en place de longue date des programmes pour encourager ce modèle. En France, la question de l’organisation du travail est souvent ignorée ou sous-estimée dans les politiques publiques, parce que les modalités de mise en Å“uvre sont difficiles à identifier ou parce qu’elles sont considérées comme la « boîte noire » de l’entreprise. L’étude de France Stratégie ici résumée entend ouvrir cette « boîte noire » pour mieux appréhender les liens entre organisation du travail, qualité du travail et diffusion des innovations, à partir de l’enquête européenne EWCS (European Working Conditions Survey) menée tous les cinq ans auprès des salariés dans les États membres de l’Union européenne. Il ressort de cette étude que la France, par rapport à la moyenne européenne, compte une proportion plus élevée de salariés du secteur privé travaillant dans une organisation apprenante (43 % vs 40 %) ou en lean production (32 % vs 27 %). À l’inverse, la proportion de salariés français travaillant dans une organisation taylorienne (12 % vs 15 %) ou dans une structure simple (13 % vs 18 %) est plus faible que la moyenne. Pour la proportion de salariés en organisations apprenantes, la France se situe certes au niveau de l’Allemagne (45 %), mais loin derrière les pays nordiques et les Pays-Bas (entre 54 % et 62 %). Qui plus est, la dynamique sur la décennie 2005-2015 semble plus favorable en France à la lean production (+10 points de salariés concernés) qu’à l’organisation apprenante (-3 points sur la période). L’étude de France Stratégie tend par ailleurs à confirmer que l’organisation apprenante conduit à une meilleure qualité de travail, une fois contrôlés la profession et la catégorie sociale des salariés, la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. Inscrire la promotion de ce modèle à l’agenda des réformes, en France comme en Europe, serait un moyen de répondre aux défis d’une ampleur inégalée qui s’annoncent à l’horizon 2030. Cela permettrait tout d’abord de développer chez les salariés la capacité d’apprentissage et le niveau d’autonomie au travail, l’esprit critique et l’aptitude à résoudre des problèmes complexes – autant de compétences cognitives, organisationnelles et sociales de plus en demandées sur le marché du travail. De manière plus générale, les innovations organisationnelles et managériales inspirées du modèle apprenant gagneraient à être appréhendées comme des leviers stratégiques en faveur du progrès économique, technologique et social. L’étude avance plusieurs recommandations pour accompagner les entreprises françaises qui cherchent à améliorer leur performance en matière d’innovation et à développer les compétences des salariés et la qualité du management. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/organisations-travail-apprenantes-enj [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67118 Les organisations du travail apprenantes : enjeux et défis pour la France [document électronique] / Salima Benhamou ; Edward Lorenz . - Paris : France Stratégie, 2020 . - 114 p. - (Document de travail; 2020-03) .
Langues : Français (fre)
Catégories : Thésaurus CEREQ
ORGANISATION QUALIFIANTE ; ORGANISATION DU TRAVAIL ; TOYOTISME ; FRANCE ; EUROPE ; QUALITE ; INNOVATION ; SYSTEME EDUCATIFRésumé : On distingue aujourd’hui quatre grands modèles d’organisation du travail. À côté des deux formes traditionnelles dites taylorienne et simple sont apparues deux formes modernes, dites apprenante et lean production. Dans les organisations du travail apprenantes, les salariés sont souvent polyvalents, participent activement à l’élaboration des objectifs avec la hiérarchie, apprennent en continu et disposent d’une forte autonomie. France Stratégie publie des analyses de fond, et des études de prospective à moyen et long termes pour contribuer à la décision publique et à l’information de l’opinion. Tous les agents de France Stratégie et la plupart de leurs interlocuteurs sont en télétravail, ce qui nous permet d’assurer la continuité de cette mission tout en respectant les consignes de confinement. Nous sommes ainsi en mesure d’achever et de publier les travaux engagés avant la crise sanitaire. Nous lançons en parallèle de nouveaux travaux qui prendront en compte la crise elle-même et ses conséquences.Dans la lean production, cette autonomie est plus encadrée, avec des processus standardisés et de fortes contraintes de rythme de travail. Les organisations tayloriennes et simples se caractérisent de leur côté par une autonomie limitée des salariés, une grande répétitivité des tâches et un faible apprentissage dans le travail avec des procédures de travail moins formalisées pour les structures simples. Chacun de ces modèles a évidemment des implications pour les entreprises comme pour les salariés. Les pratiques organisationnelles et managériales inspirées du modèle apprenant apparaissent bénéfiques aux unes comme aux autres, dans la mesure où elles favorisent la qualité du travail, le développement des compétences et la diffusion des innovations. Plusieurs pays d’Europe du Nord ont mis en place de longue date des programmes pour encourager ce modèle. En France, la question de l’organisation du travail est souvent ignorée ou sous-estimée dans les politiques publiques, parce que les modalités de mise en Å“uvre sont difficiles à identifier ou parce qu’elles sont considérées comme la « boîte noire » de l’entreprise. L’étude de France Stratégie ici résumée entend ouvrir cette « boîte noire » pour mieux appréhender les liens entre organisation du travail, qualité du travail et diffusion des innovations, à partir de l’enquête européenne EWCS (European Working Conditions Survey) menée tous les cinq ans auprès des salariés dans les États membres de l’Union européenne. Il ressort de cette étude que la France, par rapport à la moyenne européenne, compte une proportion plus élevée de salariés du secteur privé travaillant dans une organisation apprenante (43 % vs 40 %) ou en lean production (32 % vs 27 %). À l’inverse, la proportion de salariés français travaillant dans une organisation taylorienne (12 % vs 15 %) ou dans une structure simple (13 % vs 18 %) est plus faible que la moyenne. Pour la proportion de salariés en organisations apprenantes, la France se situe certes au niveau de l’Allemagne (45 %), mais loin derrière les pays nordiques et les Pays-Bas (entre 54 % et 62 %). Qui plus est, la dynamique sur la décennie 2005-2015 semble plus favorable en France à la lean production (+10 points de salariés concernés) qu’à l’organisation apprenante (-3 points sur la période). L’étude de France Stratégie tend par ailleurs à confirmer que l’organisation apprenante conduit à une meilleure qualité de travail, une fois contrôlés la profession et la catégorie sociale des salariés, la taille et le secteur d’activité de l’entreprise. Inscrire la promotion de ce modèle à l’agenda des réformes, en France comme en Europe, serait un moyen de répondre aux défis d’une ampleur inégalée qui s’annoncent à l’horizon 2030. Cela permettrait tout d’abord de développer chez les salariés la capacité d’apprentissage et le niveau d’autonomie au travail, l’esprit critique et l’aptitude à résoudre des problèmes complexes – autant de compétences cognitives, organisationnelles et sociales de plus en demandées sur le marché du travail. De manière plus générale, les innovations organisationnelles et managériales inspirées du modèle apprenant gagneraient à être appréhendées comme des leviers stratégiques en faveur du progrès économique, technologique et social. L’étude avance plusieurs recommandations pour accompagner les entreprises françaises qui cherchent à améliorer leur performance en matière d’innovation et à développer les compétences des salariés et la qualité du management. Document Céreq : Non En ligne : https://www.strategie.gouv.fr/publications/organisations-travail-apprenantes-enj [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67118 Documents numériques
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