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Résumé :
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De nombreuses études montrent que les individus qui demeurent dans une même firme en retirent un avantage relatif. Toutefois, l'hétérogénéité de la population active peut biaiser les estimations des rendements de l'ancienneté. En intégrant les différentes réflexions menées sur le sujet, nous montrons qu'ignorer ces biais conduit à sous-estimer les rendements de l'ancienneté qui apparaissent positifs et significatifs pour toutes les catégories y compris les cadres même en l'absence de promotions internes, les différentes estimations étant effectuées sur des échantillons extraits de deux enquêtes rétrospectives de l'INSEE de 1989 et 1997. Nous tentons de déterminer, en confrontant théorie du capital humain et théorie des incitations, les rôles respectifs de la formation postscolaire et des incitations au travail dans la croissance des salaires avec l'ancienneté constatée. Les résultats sont tels que la formation « spécifique » semble avoir un faible impact sur l'évolution des rémunérations avec l'ancienneté contrairement aux contrats incitatifs qu'il s'agisse des modèles de tournois qui s'appliquent à la sélection des travailleurs promus en interne ou du principe du paiement différé qui concerne les travailleurs qui n'ont pas eu d'opportunités internes. En outre, si l'on examine les caractéristiques et l'évolution des modes de rémunération en France, il s'avère que les modèles à paiement différé semblent correspondre davantage à l'individualisation des salaires qu'aux augmentations systématiques à l'ancienneté actuellement remises en cause. Or, nos résultats confirment ceux d'autres études, i.e une diminution du nombre des promotions internes surtout pour les emplois les moins qualifiés qui risque de durer. Ainsi, le principe du paiement différé est peut-être amené à s'appliquer de plus en plus à travers l'individualisation des rémunérations.
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