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Ressources humaines (RH) et tarification à l’activité (T2A).

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Titre :	Ressources humaines (RH) et tarification à l’activité (T2A). : Entretiens avec des membres des directions des hôpitaux
Auteurs :	Mihaï Dinu Gheorghiu ; Danièle Guillemot ; Frédéric Moatty
Type de document :	texte imprimé
Editeur :	Noisy-le-Grand : CEE, 2012
Collection :	Rapport de recherche, num. 81
Format :	88 p.
Langues:	Français
Catégories :	Thésaurus CEREQ ETABLISSEMENT HOSPITALIER ; PRATIQUE DE GRH ; ENTRETIEN ; REFORME ; RAPPORT ; MOBILITE PROFESSIONNELLE ; ABSENTEISME ; FRANCE Organisme Cité DREES - Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques
Résumé :	Le secteur hospitalier connaît actuellement des transformations majeures, en raison notamment des évolutions de la planification sanitaire et des modes de financement. Les conditions du passage de la dotation globale à la tarification à l’activité (T2A) ont fait débat, et la T2A, considérée comme la principale réforme des dernières années, est aussi l’une de celles qui divise le plus les professionnels de santé. De plus, sa mise en œuvre suppose l’évolution des modes de gestion des ressources humaines ainsi que des pratiques professionnelles. Ce thème est approfondi par la post-enquête « Ressources humaines (RH) et mise en place de la tarification à l’activité (T2A) », qui fait suite à l’enquête « Changements Organisationnels et Informatisation dans les établissements de santé » (COI-H), dont les résultats ont été publiés par la Drees. La post-enquête a été réalisée à partir d’entretiens semi-directifs auprès de responsables hospitaliers et a apporté un éclairage sur les difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre de la réforme. Les représentations de la T2A sont clivées chez les responsables hospitaliers. Elles se déclinent autour de trois pôles, le symbolique, l’instrumental et le socioprofessionnel. Il existe une asymétrie entre la dimension symbolique de la T2A, vue comme « révolution culturelle », et une dimension pragmatique qui la réduit à un « simple » outil de gestion. Mais la T2A s’est également accompagnée de transformations d’ordre organisationnel, professionnel et social. Au-delà des critiques, les entretiens font état d’effets positifs mais aussi de limites et de désenchantement. Pour certains, « le problème n’est pas la T2A », mais la fixation du budget au niveau national ainsi que l’ensemble des contraintes imposées à l’hôpital public. Du point de vue des RH, la mise en œuvre de la T2A introduit une gestion du personnel en masse salariale qui rend cruciale les variations des effectifs en lien avec les recrutements, la mobilité ou les remplacements, ou en lien avec l’importance de l’activité. Un de ses effets serait aussi la croissance de la mobilité des personnels, notamment chez les médecins. L’introduction de la T2A semble avoir ainsi accentué la polarisation entre les secteurs (public, privé et privé non lucratif) en exacerbant des difficultés souvent anciennes des établissements, dont la T2A n’est pas la cause. Les entretiens témoignent des transformations actuelles de l’espace social des établissements de santé et des évolutions de ses groupes professionnels. Ces derniers doivent se repositionner par rapport au discours de la réforme et élaborer de nouvelles stratégies individuelles et collectives. Dans ce cadre, le rôle des directeurs apparaît central dans la gestion de l'impact de la T2A, alors même que leur corps professionnel est déstabilisé par d’autres réformes récentes. (Cee)
Document Céreq :	Non
En ligne :	http://www.cee-recherche.fr/sites/default/files/webfm/publications/rapportsderecherche/rapport_n81.pdf