Accueil
| Titre : | Gender and Racial Differentials in Promotions: Is There a Sticky Floor, a Mid-Level Bottleneck, or a Glass Ceiling? (2009) |
| Auteurs : | Margaret Yap ; Alison M. Konrad |
| Type de document : | Article : texte imprimé |
| Dans : | Relations industrielles / Industrial relations (vol. 64, n° 4, automne 2009) |
| Article en page(s) : | pp. 593-619 |
| Langues: | Français |
| Catégories : |
Thésaurus CEREQ FEMME ; DISCRIMINATION RACIALE ; POLITIQUE DE L'EMPLOI ; PROMOTION ; DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; ENQUETE ; CANADA |
| Résumé : |
Cet article traite des facteurs qui déterminent les promotions en milieu de travail et effectue une évaluation empirique afin de vérifier si les femmes et les minorités raciales bénéficient des mêmes possibilités d'avancement que les hommes de race blanche à divers niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Le fait d'être promu est un facteur clé qui affecte la rémunération, les chances de développement personnel et la satisfaction au travail. Du point de vue de l'organisation, une main-d'œuvre diversifiée est étroitement associée à des niveaux plus élevés de capacité de résolution de problèmes, de créativité, d'innovation et de performance organisationnelle. Tenant compte de la diversité croissante de cette main-d'œuvre et du fait que ces groupes continueront de représenter une partie significative et grandissante de la main-d'œuvre totale, il devient crucial de comprendre l'expérience des femmes et des minorités visibles sur le marché du travail. Nous devons tenir compte de leur possibilité de développer pleinement leur potentiel et de la capacité qu'a l'organisation de bénéficier de l'expérience, des connaissances et du talent de ces travailleurs.
Cet article se base sur les trois hypothèses suivantes pour tenter d'identifier les causes de la difficulté d'avancement professionnel pour les femmes et les minorités raciales: (1) l'hypothèse du plancher collant, selon laquelle les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche ainsi que sur les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle; (2) l'hypothèse du goulot affirmant que les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les rangs de cadres moyens de la hiérarchie organisationnelle; et (3) l'hypothèse du plafond de verre postulant que les hommes de race blanche ont un avantage dans les promotions sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles à des niveaux organisationnels supérieurs. En utilisant un ensemble de données contenues dans les dossiers de plus de 22 000 travailleurs à temps plein non syndiqués d'une firme canadienne opérant à l'échelle nationale de 1996 à 2000, nous avons constaté que les femmes et les minorités raciales sont moins susceptibles d'être promues que leurs collègues masculins de race blanche et ce, même en considérant un large éventail de variables relatives à l'offre (années de service, âge, niveau de scolarité, performance et interruption de travail) et de variables portant sur la demande (catégorie d'emploi, niveau d'emploi, répartition race/sexe des emplois).[...](source : Relations industrielles) |
| En ligne : | http://www.riir.ulaval.ca/64-4-2009-3.asp?var=FR |
