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| Titre : | Effectiveness of Canada's Employment Equity Legislation for Women (1997-2004) : implications for Policy Makers (2010) |
| Titre original: | L'efficacité de la loi canadienne en matière d'équité en emploi chez les femmes (1997-2004) : leçons pour les décideurs politiques |
| Auteurs : | C. Jain harish ; J. Lawler john ; Bing Bai ; Eun Kyung Lee |
| Type de document : | Article : texte imprimé |
| Dans : | Relations industrielles / Industrial relations (vol. 65, n° 2, printemps 2010) |
| Article en page(s) : | 304-329 p |
| Langues: | Anglais |
| Catégories : |
Thésaurus CEREQ LOI ; EMPLOI DES FEMMES ; DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; INEGALITES ; FEMME ; CANADA |
| Résumé : | Cette étude questionne l'efficacité de la Loi canadienne en matière d'équité en emploi (LCEE) dans le cas des femmes en emploi. Elle fait appel à des données quantitatives provenant de deux sources : les rapports que doivent soumettre les employeurs en vertu des dispositions de la LCEE et le recensement du Canada mené par Statistique Canada, et couvre la période 1997 à 2004. Comme les femmes constituent le plus important des quatre groupes désignés dans la LCEE, l'efficacité de la LCEE pourrait avoir des conséquences pour une proportion significative de la main-d'œuvre canadienne. Le résultat le plus significatif de l'étude est à l'effet que l'équité en emploi pour les femmes s'est effectivement améliorée durant la période sous étude mais à un rythme décroissant. En fait on pourrait même assister à un renversement de l'équité en matière d'emploi pour les femmes dans les industries couvertes par la LCEE. Il ressort clairement de notre analyse que les femmes en emploi dans les entreprises couvertes par la LCEE continuent d'être sous-représentées, particulièrement dans les grandes entreprises. L'application et la mise en œuvre de l'équité en emploi doit être assumée par la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) puisqu'il ne peut être pris pour acquis que les plus grandes entreprises s'en tirent bien dans l'ensemble en matière d'équité en emploi. Nos résultats et analyses suggèrent en fait que les entreprises de moindre taille affichent une plus grande équité en emploi que celles de plus grande taille. La CCDP serait également avisée de se pencher sur les groupes professionnels au sein des grandes entreprises pour lesquels l'équité en emploi reste faible ou non existante selon les données du recensement. Le comportement sous jasent à la discrimination sexuelle s'est modifié au fil des ans mais de manière limitée. Par exemple, les chances d'emplois pour les femmes continuent d'être problématiques (dans les cas des gestionnaires seniors, des ouvriers qualifiés et des employés de métier) et nécessiteront des efforts continus et intensifiés pour une amélioration satisfaisante. Il y a aussi de grandes disparités en matière d'équité en emploi entre les emplois primaires (permanents, à temps plein) et secondaires (temporaires, à temps partiel), celle-ci étant beaucoup plus faible dans le secteur secondaire. Ressources humaines et développement des compétences Canada (RHDCC) se doit d'avoir des politiques actives du marché du travail pour corriger ces déséquilibres.(source : Relations industrielles) |
