Accueil
Détail de l'auteur
Auteur Sabrina Loufrani-Fedida |
Documents disponibles écrits par cet auteur
Affiner la rechercheLa gestion des ressources humaines à l’épreuve du management de projet / Sabrina Loufrani-Fedida in @GRH, n° 32 (2019/3)
Titre : La gestion des ressources humaines à l’épreuve du management de projet : état des lieux et perspectives de recherche Type de document : document électronique Auteurs : Sabrina Loufrani-Fedida Année de publication : 2020 Article en page(s) : pp. 9-45 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
METIER DE LA FONCTION PERSONNEL ; PRATIQUE DE GRH ; PROJET ; GESTION PREVISIONNELLE ; COMPETENCE ; REFERENTIEL METIER ; SAVOIR PROFESSIONNEL ; COMPETENCE RELATIONNELLE ; RECRUTEMENT ; FORMATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE ; CERTIFICATION ; MOTIVATION ; CHEMINEMENT PROFESSIONNEL ; RISQUE PSYCHOSOCIAL ; ORGANISATION D'ENTREPRISERésumé : L’objectif de cet article est de dresser un état des lieux des défis actuels posés par le management de projet à la GRH. Nous nous intéressons tout d’abord au « quoi gérer » en mode projet et soulignons l’évolution actuelle des compétences aux talents en management de projet. Nous nous attachons ensuite à mettre en exergue le « comment gérer » les RH amenées à intervenir dans les projets d’une organisation. Nous proposons ici une synthèse, illustrée de cas rapportés dans la littérature, de la variété des pratiques de GRH interrogées par les organisations orientées projets. Enfin, nous nous intéressons au « qui gère », en identifiant la pluralité des parties prenantes en charge du management des RH dans les organisations orientées projets. Cette analyse nous amène alors à discuter quatre pistes de réflexion qui sont autant de perspectives de recherche pour les années à venir : repenser la dialectique individuel-collectif dans le contexte actuel de gestion individualisée des talents et de l’impératif des collectifs de travail ; adopter une approche multi-niveaux pour penser la GRH dans les organisations orientées projets ; construire les liens entre les différentes parties prenantes engagées dans le management des RH dans ce type d’organisation ; et enfin, mener des recherches plus contextualisées et critiques dans le champ de la GRH en lien avec le management de projet. Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/grh.193.0009 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=66978
in @GRH > n° 32 (2019/3) . - pp. 9-45[article] La gestion des ressources humaines à l’épreuve du management de projet : état des lieux et perspectives de recherche [document électronique] / Sabrina Loufrani-Fedida . - 2020 . - pp. 9-45.
Langues : Français (fre)
in @GRH > n° 32 (2019/3) . - pp. 9-45
Catégories : Thésaurus CEREQ
METIER DE LA FONCTION PERSONNEL ; PRATIQUE DE GRH ; PROJET ; GESTION PREVISIONNELLE ; COMPETENCE ; REFERENTIEL METIER ; SAVOIR PROFESSIONNEL ; COMPETENCE RELATIONNELLE ; RECRUTEMENT ; FORMATION PROFESSIONNELLE EN ENTREPRISE ; CERTIFICATION ; MOTIVATION ; CHEMINEMENT PROFESSIONNEL ; RISQUE PSYCHOSOCIAL ; ORGANISATION D'ENTREPRISERésumé : L’objectif de cet article est de dresser un état des lieux des défis actuels posés par le management de projet à la GRH. Nous nous intéressons tout d’abord au « quoi gérer » en mode projet et soulignons l’évolution actuelle des compétences aux talents en management de projet. Nous nous attachons ensuite à mettre en exergue le « comment gérer » les RH amenées à intervenir dans les projets d’une organisation. Nous proposons ici une synthèse, illustrée de cas rapportés dans la littérature, de la variété des pratiques de GRH interrogées par les organisations orientées projets. Enfin, nous nous intéressons au « qui gère », en identifiant la pluralité des parties prenantes en charge du management des RH dans les organisations orientées projets. Cette analyse nous amène alors à discuter quatre pistes de réflexion qui sont autant de perspectives de recherche pour les années à venir : repenser la dialectique individuel-collectif dans le contexte actuel de gestion individualisée des talents et de l’impératif des collectifs de travail ; adopter une approche multi-niveaux pour penser la GRH dans les organisations orientées projets ; construire les liens entre les différentes parties prenantes engagées dans le management des RH dans ce type d’organisation ; et enfin, mener des recherches plus contextualisées et critiques dans le champ de la GRH en lien avec le management de projet. Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/grh.193.0009 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=66978
Titre : L’influence de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail : les apports de l’enquête réponse 2011 Type de document : document électronique Auteurs : Cécile Cézanne ; Sabrina Loufrani-Fedida ; Philippe Luu ; Laurence Saglietto Année de publication : 2020 Article en page(s) : pp. 31-51 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
FONCTION INFORMATION ; PRATIQUE DE GRH ; ENQUETE REPONSE ; REPRESENTATION DU TRAVAIL ; SOCIOLOGIE DU TRAVAIL ; COMPORTEMENT ; FRANCERésumé : Cet article vise à mieux comprendre l’influence de la communication interne d’entreprise, à travers ses pratiques de diffusion, consultation et participation, sur l’engagement des salariés au travail. Pour ce faire, nous avons eu recours aux données de l’enquête REPONSE 2010-2011 réalisée dans la période récente de crise économique et sociale. À partir d’un échantillon de 11 334 salariés de 3 642 établissements français du secteur marchand non agricole, nos résultats montrent une influence positive de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail, du point de vue de leur satisfaction au travail, comme du point de vue de leur adhésion aux objectifs de l’entreprise. Nos résultats mettent également en évidence que les pratiques participatives de communication interne sont des leviers du management de l’engagement des salariés au travail. Dès lors, nous recommandons aux dirigeants, DRH, responsables de la communication interne et managers, tout d’abord, d’adopter une communication interne participative et centrée sur les personnes ; ensuite, de renouveler la politique traditionnelle instrumentale de la communication interne en ne la pensant plus de manière isolée et suffisante mais systématiquement combinée à des pratiques interactionnistes et notamment participatives. Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2019-4-page-31.h [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=66765
in Revue de gestion des ressources humaines > n° 114 (octobre-novembre-décembre 2019) . - pp. 31-51[article] L’influence de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail : les apports de l’enquête réponse 2011 [document électronique] / Cécile Cézanne ; Sabrina Loufrani-Fedida ; Philippe Luu ; Laurence Saglietto . - 2020 . - pp. 31-51.
Langues : Français (fre)
in Revue de gestion des ressources humaines > n° 114 (octobre-novembre-décembre 2019) . - pp. 31-51
Catégories : Thésaurus CEREQ
FONCTION INFORMATION ; PRATIQUE DE GRH ; ENQUETE REPONSE ; REPRESENTATION DU TRAVAIL ; SOCIOLOGIE DU TRAVAIL ; COMPORTEMENT ; FRANCERésumé : Cet article vise à mieux comprendre l’influence de la communication interne d’entreprise, à travers ses pratiques de diffusion, consultation et participation, sur l’engagement des salariés au travail. Pour ce faire, nous avons eu recours aux données de l’enquête REPONSE 2010-2011 réalisée dans la période récente de crise économique et sociale. À partir d’un échantillon de 11 334 salariés de 3 642 établissements français du secteur marchand non agricole, nos résultats montrent une influence positive de la communication interne d’entreprise sur l’engagement des salariés au travail, du point de vue de leur satisfaction au travail, comme du point de vue de leur adhésion aux objectifs de l’entreprise. Nos résultats mettent également en évidence que les pratiques participatives de communication interne sont des leviers du management de l’engagement des salariés au travail. Dès lors, nous recommandons aux dirigeants, DRH, responsables de la communication interne et managers, tout d’abord, d’adopter une communication interne participative et centrée sur les personnes ; ensuite, de renouveler la politique traditionnelle instrumentale de la communication interne en ne la pensant plus de manière isolée et suffisante mais systématiquement combinée à des pratiques interactionnistes et notamment participatives. Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2019-4-page-31.h [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=66765
Titre : L’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale : le cas de la GTEC de Sophia Antipolis Type de document : document électronique Auteurs : Sabrina Loufrani-Fedida ; Eve Saint-Germes Année de publication : 2018 Article en page(s) : pp. 18-40 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; GESTION PREVISIONNELLE ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; RELATION HUMAINE ; RESEAU PROFESSIONNEL ; ETUDE DE CAS ; TECHNOPOLE ; APPROCHE LOCALE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZUR ; FRANCE
Organisme Cité
Cluster technologique de Sophia AntipolisRésumé : L’objectif de cet article est de mieux comprendre comment se construit l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. Notre étude empirique porte sur la démarche de GTEC mise en Å“uvre par le cluster technologique de Sophia Antipolis. Grâce à la théorie de l’acteur-réseau, notre recherche révèle les mécanismes d’engagement qui font que les acteurs deviennent des parties prenantes engagées durablement dans une telle démarche : la capacité des parties prenantes à (re)problématiser rapidement et dans plusieurs directions le projet initial ; des dispositifs d’intéressement solides et réguliers, véhiculés par une plateforme numérique et une communication multicanal active ; un enrôlement de type intensif, maintenant les rôles préexistants pour une meilleure résistance aux processus de contre-enrôlement et pour une acceptabilité sociale des conséquences relationnelles des dispositifs ; un management polyphonique porté par un duo de traducteurs, transformés en « boundary spanners » (le chef de projet et la plateforme numérique). Ces mécanismes peuvent être considérés comme autant de facteurs clés de réussite à l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2018-4-page-18.h [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64165
in Revue de gestion des ressources humaines > n° 110 (octobre-novembre-décembre 2018) . - pp. 18-40[article] L’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale : le cas de la GTEC de Sophia Antipolis [document électronique] / Sabrina Loufrani-Fedida ; Eve Saint-Germes . - 2018 . - pp. 18-40.
Langues : Français (fre)
in Revue de gestion des ressources humaines > n° 110 (octobre-novembre-décembre 2018) . - pp. 18-40
Catégories : Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; GESTION PREVISIONNELLE ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; RELATION HUMAINE ; RESEAU PROFESSIONNEL ; ETUDE DE CAS ; TECHNOPOLE ; APPROCHE LOCALE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZUR ; FRANCE
Organisme Cité
Cluster technologique de Sophia AntipolisRésumé : L’objectif de cet article est de mieux comprendre comment se construit l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. Notre étude empirique porte sur la démarche de GTEC mise en Å“uvre par le cluster technologique de Sophia Antipolis. Grâce à la théorie de l’acteur-réseau, notre recherche révèle les mécanismes d’engagement qui font que les acteurs deviennent des parties prenantes engagées durablement dans une telle démarche : la capacité des parties prenantes à (re)problématiser rapidement et dans plusieurs directions le projet initial ; des dispositifs d’intéressement solides et réguliers, véhiculés par une plateforme numérique et une communication multicanal active ; un enrôlement de type intensif, maintenant les rôles préexistants pour une meilleure résistance aux processus de contre-enrôlement et pour une acceptabilité sociale des conséquences relationnelles des dispositifs ; un management polyphonique porté par un duo de traducteurs, transformés en « boundary spanners » (le chef de projet et la plateforme numérique). Ces mécanismes peuvent être considérés comme autant de facteurs clés de réussite à l’engagement durable des parties prenantes dans une démarche de GRH territoriale. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-de-gestion-des-ressources-humaines-2018-4-page-18.h [...] Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64165
Titre : La dynamique des compétences relationnelles dans le développement des entreprises à internationalisation rapide et précoce : une approche multiniveaux Type de document : texte imprimé Auteurs : Djamila Elidrissi ; Valérie Hauch ; Sabrina Loufrani-Fedida Année de publication : 2017 Article en page(s) : pp. 85-119 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
COMPETENCE RELATIONNELLE ; RESEAU SOCIAL ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; COMMERCE INTERNATIONAL ; PME-PMI ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; COMPETENCE ; COMPETENCE COLLECTIVE ; RELATION HUMAINE ; CHEF D'ENTREPRISE ; FRANCE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZURRésumé : Alors qu’une part importante de la littérature sur les entreprises à internationalisation rapide et précoce (EIRP) souligne l’importance des réseaux sociaux dans leur dynamique, très peu nous est dit sur les compétences relationnelles mobilisées par ces entreprises pour initier, consolider et étendre ces réseaux sociaux à l’international. Pour combler cette lacune, nous avons entrepris un programme de recherche, dont l’objectif est d’améliorer la compréhension de la dynamique des compétences relationnelles dans le développement des EIRP, en nous intéressant à la fois à l’identification, l’émergence et la combinaison des quatre niveaux de compétences (individuel, collectif, organisationnel et interorganisationnel). Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative, centrée sur une analyse de données issues d’une série d’entretiens avec des entrepreneurs-dirigeants d’EIRP et des experts de leur développement. Les résultats montrent que la dynamique des compétences relationnelles est le fruit d’efforts déployés à la fois par les dirigeants et leurs équipes pour initier la relation, puis consolider le réseau et enfin l’étendre. Aussi, dans les EIRP, les compétences relationnelles ne sont pas données, mais se construisent progressivement grâce aux stratégies des acteurs et à la prise en considération des quatre niveaux d’analyse de la compétence. (Source : revue) Document Céreq : Non Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=60176
in Revue internationale PME > vol. 30, n° 1 (2017) . - pp. 85-119[article] La dynamique des compétences relationnelles dans le développement des entreprises à internationalisation rapide et précoce : une approche multiniveaux [texte imprimé] / Djamila Elidrissi ; Valérie Hauch ; Sabrina Loufrani-Fedida . - 2017 . - pp. 85-119.
Langues : Français (fre)
in Revue internationale PME > vol. 30, n° 1 (2017) . - pp. 85-119
Catégories : Thésaurus CEREQ
COMPETENCE RELATIONNELLE ; RESEAU SOCIAL ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; COMMERCE INTERNATIONAL ; PME-PMI ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; COMPETENCE ; COMPETENCE COLLECTIVE ; RELATION HUMAINE ; CHEF D'ENTREPRISE ; FRANCE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZURRésumé : Alors qu’une part importante de la littérature sur les entreprises à internationalisation rapide et précoce (EIRP) souligne l’importance des réseaux sociaux dans leur dynamique, très peu nous est dit sur les compétences relationnelles mobilisées par ces entreprises pour initier, consolider et étendre ces réseaux sociaux à l’international. Pour combler cette lacune, nous avons entrepris un programme de recherche, dont l’objectif est d’améliorer la compréhension de la dynamique des compétences relationnelles dans le développement des EIRP, en nous intéressant à la fois à l’identification, l’émergence et la combinaison des quatre niveaux de compétences (individuel, collectif, organisationnel et interorganisationnel). Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative, centrée sur une analyse de données issues d’une série d’entretiens avec des entrepreneurs-dirigeants d’EIRP et des experts de leur développement. Les résultats montrent que la dynamique des compétences relationnelles est le fruit d’efforts déployés à la fois par les dirigeants et leurs équipes pour initier la relation, puis consolider le réseau et enfin l’étendre. Aussi, dans les EIRP, les compétences relationnelles ne sont pas données, mais se construisent progressivement grâce aux stratégies des acteurs et à la prise en considération des quatre niveaux d’analyse de la compétence. (Source : revue) Document Céreq : Non Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=60176
Titre : Quand le territoire s’organise pour attirer à l’international et fidéliser en local les talents : le cas du cluster technologique de Sophia Antipolis Type de document : document électronique Auteurs : Sabrina Loufrani-Fedida ; Eve Saint-Germes Congrès : Congrès de l’AGRH (26e; 4 au 6 novembre 2015; Montpellier) Année de publication : 2016 Article en page(s) : 99-125 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
RECRUTEMENT ; TECHNOPOLE ; APPROCHE LOCALE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZUR ; PRATIQUE DE GRH ; PME-PMI ; RESEAU D'ENTREPRISES ; COLLOQUEMots-clés : PLATEFORME NUMERIQUE RECRUTEMENT INTERNATIONAL Résumé : Dans l’économie actuelle, le management des talents est de plus en plus considéré comme la clé pour conquérir un avantage concurrentiel soutenable. Dans la littérature émergente sur le management global des talents, qui s’intéresse notamment aux processus et pratiques de management mis en place par les entreprises multinationales pour attirer, développer et fidéliser les collaborateurs talentueux, deux perspectives de recherche retiennent l’attention des chercheurs. La première a trait aux différents niveaux d’analyse (individuel, organisationnel et institutionnel/sociétal) des pratiques de management global des talents. La seconde cherche à comprendre comment les processus et pratiques de management des talents opèrent dans différents contextes (nationaux, internationaux et sectoriels). Dans cet article, nous proposons d’ouvrir une troisième perspective de recherche, au confluent des deux premières : celle du management global des talents par le territoire. Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative centrée sur l’étude d’un cas unique : le cluster technologique de Sophia Antipolis et sa plateforme numérique eDRH. L’analyse de ce cas nous permet d’expliquer, d’une part, les enjeux pour ce territoire de l’attractivité des talents à l’international et de leur fidélisation en local et, d’autre part, de comprendre la mise en place progressive d’une démarche collaborative inter-organisationnelle au sein du cluster pour répondre à ces enjeux, notamment grâce au rôle majeur joué par la plateforme numérique dans les transferts de pratiques de management des talents. (R.A.) Document Céreq : Non En ligne : http://www.cairn.info/revue-@grh-2015-2-page-99.htm Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=56457
in @GRH > n° 15 (2015/2) . - 99-125[article] Quand le territoire s’organise pour attirer à l’international et fidéliser en local les talents : le cas du cluster technologique de Sophia Antipolis [document électronique] / Sabrina Loufrani-Fedida ; Eve Saint-Germes / Congrès de l’AGRH (26e; 4 au 6 novembre 2015; Montpellier) . - 2016 . - 99-125.
Langues : Français (fre)
in @GRH > n° 15 (2015/2) . - 99-125
Catégories : Thésaurus CEREQ
RECRUTEMENT ; TECHNOPOLE ; APPROCHE LOCALE ; PACA - PROVENCE ALPES COTE D'AZUR ; PRATIQUE DE GRH ; PME-PMI ; RESEAU D'ENTREPRISES ; COLLOQUEMots-clés : PLATEFORME NUMERIQUE RECRUTEMENT INTERNATIONAL Résumé : Dans l’économie actuelle, le management des talents est de plus en plus considéré comme la clé pour conquérir un avantage concurrentiel soutenable. Dans la littérature émergente sur le management global des talents, qui s’intéresse notamment aux processus et pratiques de management mis en place par les entreprises multinationales pour attirer, développer et fidéliser les collaborateurs talentueux, deux perspectives de recherche retiennent l’attention des chercheurs. La première a trait aux différents niveaux d’analyse (individuel, organisationnel et institutionnel/sociétal) des pratiques de management global des talents. La seconde cherche à comprendre comment les processus et pratiques de management des talents opèrent dans différents contextes (nationaux, internationaux et sectoriels). Dans cet article, nous proposons d’ouvrir une troisième perspective de recherche, au confluent des deux premières : celle du management global des talents par le territoire. Notre recherche, de type exploratoire, repose sur une démarche qualitative centrée sur l’étude d’un cas unique : le cluster technologique de Sophia Antipolis et sa plateforme numérique eDRH. L’analyse de ce cas nous permet d’expliquer, d’une part, les enjeux pour ce territoire de l’attractivité des talents à l’international et de leur fidélisation en local et, d’autre part, de comprendre la mise en place progressive d’une démarche collaborative inter-organisationnelle au sein du cluster pour répondre à ces enjeux, notamment grâce au rôle majeur joué par la plateforme numérique dans les transferts de pratiques de management des talents. (R.A.) Document Céreq : Non En ligne : http://www.cairn.info/revue-@grh-2015-2-page-99.htm Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=56457
Permalink
Permalink
Permalink
Permalink
Permalink
