Où placer la ligne rouge ? La qualification du harcèlement sexuel dans les restaurants / Patti A. Giuffre in Sociologie du travail, vol. 61, n° 3 (juillet-septembre 2019)  

Public ISBD [article]  inSociologie du travail > vol. 61, n° 3 (juillet-septembre 2019) . - mis en ligne le 11 septembre 2019 Titre : Où placer la ligne rouge ? La qualification du harcèlement sexuel dans les restaurants Titre original : Boundary Lines: Labeling Sexual Harassment in Restaurants Type de document : document électronique Auteurs : Patti A. Giuffre ; Christine L. Williams Année de publication : 2019 Article en page(s) : mis en ligne le 11 septembre 2019 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ HARCELEMENT PROFESSIONNEL ; GENRE ; HOTELLERIE-RESTAURATION ; METIER DE L'HOTELLERIE-RESTAURATION ; RELATION DE SERVICE ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; CONDITION DE TRAVAIL ; ETATS UNIS Résumé : Traduction d’un article de Patti A. Giuffre et Christine L. Williams paru dans la revue Gender and Society en 1994. Comme plusieurs travaux l’ont montré, les salariées sont majoritairement exposées au harcèlement sexuel et souffrent des répercussions négatives qu’il engendre ; pourtant, seule une minorité de ces femmes qualifie ces expériences vécues de « harcèlement sexuel ». Dans le cadre d’une enquête sur l’identification du harcèlement sexuel, des entretiens approfondis avec dix-huit serveuses et serveurs ont été menés dans des restaurants d’Austin, au Texas. Les personnes interrogées n’ont qualifié certaines avances sexuelles de « harcèlement sexuel » que dans quatre contextes spécifiques : (1) lorsqu’elles sont le fait d’une personne tirant profit de sa position de pouvoir pour obtenir des faveurs sexuelles personnelles ; (2) lorsque l’agression a été commise par une personne d’une race/ethnicité différente de celle de la victime — typiquement, un homme issu d’une minorité harcelant une femme blanche ; (3) lorsque l’agression a été commise par une personne d’une orientation sexuelle différente de celle de la victime — typiquement, un homosexuel harcelant un hétérosexuel ; (4) en cas d’usage de la violence ou de menace de violences. La thèse défendue par les autrices est la suivante : les normes hégémoniques de ce qui est acceptable en termes d’activité sexuelle favorisent les relations hétérosexuelles, légitiment les formes institutionnalisées d’exploitation sexuelle sur le lieu de travail, et peuvent protéger contre les accusations de harcèlement sexuel les agresseurs appartenant à la même race et ayant la même orientation sexuelle que leurs victimes. Document Céreq : Non En savoir plus : Introduction à la traduction de l’article En ligne : https://journals.openedition.org/sdt/21206 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=65704 [article] Où placer la ligne rouge ? La qualification du harcèlement sexuel dans les restaurants = Boundary Lines: Labeling Sexual Harassment in Restaurants [document électronique] / Patti A. Giuffre ; Christine L. Williams . - 2019 . - mis en ligne le 11 septembre 2019. Langues : Français (fre) in Sociologie du travail > vol. 61, n° 3 (juillet-septembre 2019) . - mis en ligne le 11 septembre 2019 Catégories : Thésaurus CEREQ HARCELEMENT PROFESSIONNEL ; GENRE ; HOTELLERIE-RESTAURATION ; METIER DE L'HOTELLERIE-RESTAURATION ; RELATION DE SERVICE ; SOCIOLOGIE DES ORGANISATIONS ; CONDITION DE TRAVAIL ; ETATS UNIS Résumé : Traduction d’un article de Patti A. Giuffre et Christine L. Williams paru dans la revue Gender and Society en 1994. Comme plusieurs travaux l’ont montré, les salariées sont majoritairement exposées au harcèlement sexuel et souffrent des répercussions négatives qu’il engendre ; pourtant, seule une minorité de ces femmes qualifie ces expériences vécues de « harcèlement sexuel ». Dans le cadre d’une enquête sur l’identification du harcèlement sexuel, des entretiens approfondis avec dix-huit serveuses et serveurs ont été menés dans des restaurants d’Austin, au Texas. Les personnes interrogées n’ont qualifié certaines avances sexuelles de « harcèlement sexuel » que dans quatre contextes spécifiques : (1) lorsqu’elles sont le fait d’une personne tirant profit de sa position de pouvoir pour obtenir des faveurs sexuelles personnelles ; (2) lorsque l’agression a été commise par une personne d’une race/ethnicité différente de celle de la victime — typiquement, un homme issu d’une minorité harcelant une femme blanche ; (3) lorsque l’agression a été commise par une personne d’une orientation sexuelle différente de celle de la victime — typiquement, un homosexuel harcelant un hétérosexuel ; (4) en cas d’usage de la violence ou de menace de violences. La thèse défendue par les autrices est la suivante : les normes hégémoniques de ce qui est acceptable en termes d’activité sexuelle favorisent les relations hétérosexuelles, légitiment les formes institutionnalisées d’exploitation sexuelle sur le lieu de travail, et peuvent protéger contre les accusations de harcèlement sexuel les agresseurs appartenant à la même race et ayant la même orientation sexuelle que leurs victimes. Document Céreq : Non En savoir plus : Introduction à la traduction de l’article En ligne : https://journals.openedition.org/sdt/21206 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=65704

Corporate Diversity Programs and Gender Inequality in the Oil and Gas Industry / Christine L. Williams in Work and Occupations, Vol. 41, n° 4 (November 2014)  

Public ISBD [article]  inWork and Occupations > Vol. 41, n° 4 (November 2014) . - pp. 440-476 Titre : Corporate Diversity Programs and Gender Inequality in the Oil and Gas Industry Type de document : document électronique Auteurs : Christine L. Williams ; Kristine kilanski ; Chandra Muller Année de publication : 2014 Article en page(s) : pp. 440-476 Langues : Anglais (eng) Catégories : Thésaurus CEREQ DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; SCIENCE ; INDUSTRIE EXTRACTIVE-ENERGIE Résumé : Since the 1980s, major U.S. corporations have embraced diversity as a management strategy to increase the number of women in top jobs. Diversity management programs include targeted recruitment, hiring, and promotions policies; mentoring programs; affinity groups; and diversity training. Few of these programs have proven effective in achieving gender diversity in the corporate world, despite their widespread popularity. To explore the reasons for this, the authors investigate the experiences of women scientists in the oil and gas industry who are targeted by these programs. In-depth interviews reveal possible reasons why these programs fail to achieve their intended goals. The authors find that these programs can paradoxically reinforce gender inequality and male dominance in the industry. The authors discuss alternative approaches for addressing gender inequality in work organizations and conclude with implications of their findings for corporate approaches to promoting diversity and for future research. (source : revue) Document Céreq : Non En ligne : http://wox.sagepub.com/content/41/4/440.abstract Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=56081 [article] Corporate Diversity Programs and Gender Inequality in the Oil and Gas Industry [document électronique] / Christine L. Williams ; Kristine kilanski ; Chandra Muller . - 2014 . - pp. 440-476. Langues : Anglais (eng) in Work and Occupations > Vol. 41, n° 4 (November 2014) . - pp. 440-476 Catégories : Thésaurus CEREQ DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; SCIENCE ; INDUSTRIE EXTRACTIVE-ENERGIE Résumé : Since the 1980s, major U.S. corporations have embraced diversity as a management strategy to increase the number of women in top jobs. Diversity management programs include targeted recruitment, hiring, and promotions policies; mentoring programs; affinity groups; and diversity training. Few of these programs have proven effective in achieving gender diversity in the corporate world, despite their widespread popularity. To explore the reasons for this, the authors investigate the experiences of women scientists in the oil and gas industry who are targeted by these programs. In-depth interviews reveal possible reasons why these programs fail to achieve their intended goals. The authors find that these programs can paradoxically reinforce gender inequality and male dominance in the industry. The authors discuss alternative approaches for addressing gender inequality in work organizations and conclude with implications of their findings for corporate approaches to promoting diversity and for future research. (source : revue) Document Céreq : Non En ligne : http://wox.sagepub.com/content/41/4/440.abstract Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=56081

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