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Affiner la rechercheLe business case de l’égalité professionnelle. Égalité entre les femmes et les hommes perçue et recommandation de l’entreprise par les salariés selon le genre / Clotilde Coron in Recherches en Sciences de Gestion, n° 136 (2020/1)
Titre : Le business case de l’égalité professionnelle. Égalité entre les femmes et les hommes perçue et recommandation de l’entreprise par les salariés selon le genre Type de document : document électronique Auteurs : Clotilde Coron Année de publication : 2020 Article en page(s) : pp. 255-286 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; ENTREPRISE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; FRANCE ; SALARIE ; CONDITION DE TRAVAIL ; ENQUETERésumé : Le business case de l’égalité professionnelle, reposant sur un lien supposé entre égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et performance de l’entreprise, a donné lieu à de nombreux travaux académiques, critiques ou non. Cependant, peu de recherches s’intéressent à un des arguments de ce business case, reposant sur l’idée qu’une plus grande égalité professionnelle perçue améliorerait l’environnement de travail perçu et finalement la recommandation de l’entreprise par les salariés. Notre recherche se penche justement sur cet argument, en mobilisant une enquête par questionnaire menée dans une entreprise de télécommunications. En utilisant des modèles de régressions linéaires généralisées avec effets de médiation, nous montrons que l’égalité professionnelle perçue a un effet positif direct mais également un effet positif indirect, par le biais de l’amélioration de la perception de l’environnement de travail, sur la recommandation de l’entreprise par les salariés. Nous montrons par ailleurs que, alors que l’effet est à la fois direct et indirect pour les femmes, il est uniquement indirect pour les hommes. Ces résultats enrichissent les recherches sur le business case de l’égalité professionnelle et sur l’égalité professionnelle plus généralement. Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/resg.136.0255 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68039
in Recherches en Sciences de Gestion > n° 136 (2020/1) . - pp. 255-286[article] Le business case de l’égalité professionnelle. Égalité entre les femmes et les hommes perçue et recommandation de l’entreprise par les salariés selon le genre [document électronique] / Clotilde Coron . - 2020 . - pp. 255-286.
Langues : Français (fre)
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DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; ENTREPRISE ; POLITIQUE D'ENTREPRISE ; FRANCE ; SALARIE ; CONDITION DE TRAVAIL ; ENQUETERésumé : Le business case de l’égalité professionnelle, reposant sur un lien supposé entre égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et performance de l’entreprise, a donné lieu à de nombreux travaux académiques, critiques ou non. Cependant, peu de recherches s’intéressent à un des arguments de ce business case, reposant sur l’idée qu’une plus grande égalité professionnelle perçue améliorerait l’environnement de travail perçu et finalement la recommandation de l’entreprise par les salariés. Notre recherche se penche justement sur cet argument, en mobilisant une enquête par questionnaire menée dans une entreprise de télécommunications. En utilisant des modèles de régressions linéaires généralisées avec effets de médiation, nous montrons que l’égalité professionnelle perçue a un effet positif direct mais également un effet positif indirect, par le biais de l’amélioration de la perception de l’environnement de travail, sur la recommandation de l’entreprise par les salariés. Nous montrons par ailleurs que, alors que l’effet est à la fois direct et indirect pour les femmes, il est uniquement indirect pour les hommes. Ces résultats enrichissent les recherches sur le business case de l’égalité professionnelle et sur l’égalité professionnelle plus généralement. Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/resg.136.0255 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=68039
Titre : L’utilisation des données personnelles dans les algorithmes en gestion des ressources humaines Type de document : document électronique Auteurs : Clotilde Coron Année de publication : 2020 Article en page(s) : pp. 95-106 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; FRANCE ; ENTREPRISE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; POLITIQUE D'ENTREPRISERésumé : Le traitement de données au sein des organisations est inhérent aux pratiques de gestion. Il a déjà été amplement étudié par la littérature académique (Caplan et Boyd, 2018 ; Espeland et Sauder, 2007 ; George et al., 2014). La fonction Ressources Humaines (RH) n’y échappe pas avec une évolution notable des problématiques associées. En effet, si pendant longtemps le traitement des données personnelles s’effectuait de façon anonyme à un niveau agrégé pour produire, par exemple, des tableaux de bord, des bilans (Kovach et al., 2002 ; Shrivastava et Shaw, 2003) ou encore des études statistiques, peu à peu il a été réalisé à un niveau individuel dans le cadre d’algorithmes de recrutement ou encore de mobilité supposant de pouvoir revenir nommément à la personne en fin de processus. Ce nouvel usage des données soulève de nombreuses questions en matière de protection des données personnelles. Ainsi, le recueil, le traitement et la conservation des données doivent aujourd’hui respecter un certain nombre de règles énoncées notamment en France par la loi Informatique et libertés puis par le règlement général de protection des données (RGPD) entré en vigueur en 2018. De nouveaux acteurs se trouvent impliqués dans le processus, comme des experts en analyse des données (data scientists) ou des juristes spécialisés en traitement des données personnelles, qui peuvent s’adosser à des logiques très différentes. Toute la difficulté pour ces acteurs consiste alors à se mettre d’accord, ce qui passe par l’émergence de compromis. Cet article se propose d’en éclairer le processus. Pour cela, il vise à tirer des enseignements d’une longue période d’activés professionnelles dans une entreprise du secteur du numérique en France, que nous nommerons AlphaTech. Nous avons, en effet, travaillé en tant que chef de projet sur le « big data RH » de janvier 2016 à août 2017. Pour rendre compte de notre expérience et comprendre comment différents acteurs tributaires de logiques différentes peuvent s’accorder ou construire un compromis sur un sujet, nous nous appuierons sur les concepts de l’économie des conventions (Diaz-Bone, 2016 ; Diaz-Bone et Thévenot, 2010 ; Eymard-Duvernay, 1989 ; Larquier et Marchal, 2012 ; Thévenot, 1989). Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/rimhe.039.0095 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67882
in RIMHE - Revue Interdisciplinaire sur le Management et l'Humanisme > n° 39 (2020/02) . - pp. 95-106[article] L’utilisation des données personnelles dans les algorithmes en gestion des ressources humaines [document électronique] / Clotilde Coron . - 2020 . - pp. 95-106.
Langues : Français (fre)
in RIMHE - Revue Interdisciplinaire sur le Management et l'Humanisme > n° 39 (2020/02) . - pp. 95-106
Catégories : Thésaurus CEREQ
PRATIQUE DE GRH ; FRANCE ; ENTREPRISE ; ECONOMIE NUMERIQUE ; POLITIQUE D'ENTREPRISERésumé : Le traitement de données au sein des organisations est inhérent aux pratiques de gestion. Il a déjà été amplement étudié par la littérature académique (Caplan et Boyd, 2018 ; Espeland et Sauder, 2007 ; George et al., 2014). La fonction Ressources Humaines (RH) n’y échappe pas avec une évolution notable des problématiques associées. En effet, si pendant longtemps le traitement des données personnelles s’effectuait de façon anonyme à un niveau agrégé pour produire, par exemple, des tableaux de bord, des bilans (Kovach et al., 2002 ; Shrivastava et Shaw, 2003) ou encore des études statistiques, peu à peu il a été réalisé à un niveau individuel dans le cadre d’algorithmes de recrutement ou encore de mobilité supposant de pouvoir revenir nommément à la personne en fin de processus. Ce nouvel usage des données soulève de nombreuses questions en matière de protection des données personnelles. Ainsi, le recueil, le traitement et la conservation des données doivent aujourd’hui respecter un certain nombre de règles énoncées notamment en France par la loi Informatique et libertés puis par le règlement général de protection des données (RGPD) entré en vigueur en 2018. De nouveaux acteurs se trouvent impliqués dans le processus, comme des experts en analyse des données (data scientists) ou des juristes spécialisés en traitement des données personnelles, qui peuvent s’adosser à des logiques très différentes. Toute la difficulté pour ces acteurs consiste alors à se mettre d’accord, ce qui passe par l’émergence de compromis. Cet article se propose d’en éclairer le processus. Pour cela, il vise à tirer des enseignements d’une longue période d’activés professionnelles dans une entreprise du secteur du numérique en France, que nous nommerons AlphaTech. Nous avons, en effet, travaillé en tant que chef de projet sur le « big data RH » de janvier 2016 à août 2017. Pour rendre compte de notre expérience et comprendre comment différents acteurs tributaires de logiques différentes peuvent s’accorder ou construire un compromis sur un sujet, nous nous appuierons sur les concepts de l’économie des conventions (Diaz-Bone, 2016 ; Diaz-Bone et Thévenot, 2010 ; Eymard-Duvernay, 1989 ; Larquier et Marchal, 2012 ; Thévenot, 1989). Document Céreq : Non En ligne : https://doi.org/10.3917/rimhe.039.0095 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=67882
Titre : La charge de travail perçue des cadres : d’une typologie à une compréhension systémique Type de document : texte imprimé Auteurs : Clotilde Coron Année de publication : 2019 Article en page(s) : pp. 117–140 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; TEMPS DE TRAVAIL ; CHANGEMENT ORGANISATIONNEL ; REPRESENTATION DU TRAVAIL ; PSYCHOSOCIOLOGIE DU TRAVAIL ; SANTE AU TRAVAIL ; RISQUE PSYCHOSOCIAL ; ETUDE DE CAS ; SECTEUR PUBLIC ; TYPOLOGIE ; FRANCERésumé : La charge de travail des cadres est un phénomène bien documenté : la littérature sur le sujet souligne, entre autres, l’intensification du travail des cadres, ainsi que les effets des réorganisations sur cette intensification. Une étude de cas dans une administration ayant vécu une réorganisation, confrontée à la menace de l’ouverture à la concurrence et caractérisée par un modèle corporatiste, illustre ces points, tout en les accompagnant d’un constat qui incite à approfondir l’analyse.
En effet, une première analyse quantitative descriptive révèle que la charge de travail, et surtout le travail « inintéressant », vont croissant quand on s’élève dans la hiérarchie, phénomène qui peut sembler à prime abord étonnant. Une enquête approfondie, qui combine approches quantitative et qualitative, et qui s’inscrit dans le cadre théorique de l’analyse systémique des organisations, permet alors de montrer en quoi la charge de travail est le fruit de facteurs variés. Ceux-ci peuvent être liés à l’ouverture à la concurrence, à la mise en place d’un système de reddition de compte contraignant, mais également à des stratégies mises en place par les différents acteurs afin de gérer leur travail en fonction des ressources à leur disposition et de leur position dans le système.
Une typologie nous a conduite à identifier quatre groupes de cadres caractérisés par des perceptions et des stratégies homogènes relatives à la charge de travail. L’analyse systémique permet, ensuite, de comprendre ces stratégies à l’aune du système de l’établissement. Finalement, cette enquête souligne la structuration systémique de la charge de travail des cadres, tout comme l’intérêt d’une méthodologie mixte pour l’appréhender. (Source : revue)Document Céreq : Non Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=65106
in Relations industrielles / Industrial relations > vol. 74, n° 1 (Hiver 2019) . - pp. 117–140[article] La charge de travail perçue des cadres : d’une typologie à une compréhension systémique [texte imprimé] / Clotilde Coron . - 2019 . - pp. 117–140.
Langues : Français (fre)
in Relations industrielles / Industrial relations > vol. 74, n° 1 (Hiver 2019) . - pp. 117–140
Catégories : Thésaurus CEREQ
CADRE ; TEMPS DE TRAVAIL ; CHANGEMENT ORGANISATIONNEL ; REPRESENTATION DU TRAVAIL ; PSYCHOSOCIOLOGIE DU TRAVAIL ; SANTE AU TRAVAIL ; RISQUE PSYCHOSOCIAL ; ETUDE DE CAS ; SECTEUR PUBLIC ; TYPOLOGIE ; FRANCERésumé : La charge de travail des cadres est un phénomène bien documenté : la littérature sur le sujet souligne, entre autres, l’intensification du travail des cadres, ainsi que les effets des réorganisations sur cette intensification. Une étude de cas dans une administration ayant vécu une réorganisation, confrontée à la menace de l’ouverture à la concurrence et caractérisée par un modèle corporatiste, illustre ces points, tout en les accompagnant d’un constat qui incite à approfondir l’analyse.
En effet, une première analyse quantitative descriptive révèle que la charge de travail, et surtout le travail « inintéressant », vont croissant quand on s’élève dans la hiérarchie, phénomène qui peut sembler à prime abord étonnant. Une enquête approfondie, qui combine approches quantitative et qualitative, et qui s’inscrit dans le cadre théorique de l’analyse systémique des organisations, permet alors de montrer en quoi la charge de travail est le fruit de facteurs variés. Ceux-ci peuvent être liés à l’ouverture à la concurrence, à la mise en place d’un système de reddition de compte contraignant, mais également à des stratégies mises en place par les différents acteurs afin de gérer leur travail en fonction des ressources à leur disposition et de leur position dans le système.
Une typologie nous a conduite à identifier quatre groupes de cadres caractérisés par des perceptions et des stratégies homogènes relatives à la charge de travail. L’analyse systémique permet, ensuite, de comprendre ces stratégies à l’aune du système de l’établissement. Finalement, cette enquête souligne la structuration systémique de la charge de travail des cadres, tout comme l’intérêt d’une méthodologie mixte pour l’appréhender. (Source : revue)Document Céreq : Non Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=65106
Titre : Quelle efficacité attendre des indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ? Type de document : document électronique Auteurs : Clotilde Coron ; Emmanuelle Boussard-Verrecchia ; Katell Berthou ; Dominique Meurs Année de publication : 2019 Article en page(s) : pp. 147-160 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
FEMME ; GENRE ; INEGALITE SALARIALE ; INDICATEUR ; EVALUATION ; POLITIQUE SALARIALE D'ENTREPRISE ; LEGISLATION DU TRAVAIL ; FRANCERésumé : L'arsenal juridique visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a récemment été enrichi d'un nouvel instrument. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel institue un outil de mesure de ces inégalités salariales, dont la constatation donne lieu à une sanction financière pour les entreprises. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a fixé la méthodologie de calcul des indicateurs à utiliser et les conditions de fixation de cette pénalité. Depuis le 1er mars, les premiers résultats sont disponibles pour les entreprises de 1 000 salariés. Alors que ces publications sont déjà scrutées, commentées, parfois saluées, une hésitation se fait jour : quelle efficacité attendre des indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ? Au vu de la succession, depuis l'inscription dans le Code du travail en 1972 du principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes, des mesures visant à réduire cet écart, le doute est permis. Il traverse l'ensemble des contributions de cette rubrique qui recueille les points de vue de deux juristes, une spécialiste des sciences de gestion et une économiste. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=REVTRAV/CHRON/2019/0039 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64705
in Revue de droit du travail > n° 3 (mars 2019) . - pp. 147-160[article] Quelle efficacité attendre des indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ? [document électronique] / Clotilde Coron ; Emmanuelle Boussard-Verrecchia ; Katell Berthou ; Dominique Meurs . - 2019 . - pp. 147-160.
Langues : Français (fre)
in Revue de droit du travail > n° 3 (mars 2019) . - pp. 147-160
Catégories : Thésaurus CEREQ
FEMME ; GENRE ; INEGALITE SALARIALE ; INDICATEUR ; EVALUATION ; POLITIQUE SALARIALE D'ENTREPRISE ; LEGISLATION DU TRAVAIL ; FRANCERésumé : L'arsenal juridique visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a récemment été enrichi d'un nouvel instrument. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel institue un outil de mesure de ces inégalités salariales, dont la constatation donne lieu à une sanction financière pour les entreprises. Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 a fixé la méthodologie de calcul des indicateurs à utiliser et les conditions de fixation de cette pénalité. Depuis le 1er mars, les premiers résultats sont disponibles pour les entreprises de 1 000 salariés. Alors que ces publications sont déjà scrutées, commentées, parfois saluées, une hésitation se fait jour : quelle efficacité attendre des indicateurs pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ? Au vu de la succession, depuis l'inscription dans le Code du travail en 1972 du principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes, des mesures visant à réduire cet écart, le doute est permis. Il traverse l'ensemble des contributions de cette rubrique qui recueille les points de vue de deux juristes, une spécialiste des sciences de gestion et une économiste. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.dalloz.fr/documentation/Document?id=REVTRAV/CHRON/2019/0039 Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64705
Titre : Des politiques d’égalité professionnelle à deux têtes : un accord négocié et une ambition managériale Type de document : document électronique Auteurs : Clotilde Coron ; Frédérique Pigeyre Année de publication : 2019 Article en page(s) : pp. 9-33 Langues : Français (fre) Catégories : Thésaurus CEREQ
DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; LEGISLATION DU TRAVAIL ; GRANDE ENTREPRISE ; PRATIQUE DE GRH ; ACCORD D'ENTREPRISE ; NEGOCIATION COLLECTIVE ; ORGANISATION SYNDICALE ; ETUDE DE CAS ; FRANCE
Organisme Cité
OrgaRésumé : Ce travail aborde la question des politiques d’égalité professionnelle et de la manière dont les grandes entreprises les élaborent et les mettent en Å“uvre au fil des années. Entrant dans le champ de la négociation obligatoire, l’égalité professionnelle fait l’objet d’accords négociés avec les partenaires sociaux au sein des grandes entreprises. Si ces accords précisent à la fois le cadre et la nature des actions à mettre en Å“uvre, ils ne recouvrent pas à eux seuls ni l’intégralité, ni même parfois l’essentiel des mesures mises en Å“uvre. À côté de ces accords peuvent ainsi coexister des pratiques qui relèvent d’autres ambitions que le simple respect de la législation. À partir d’une analyse approfondie de la politique d’égalité professionnelle d’une grande entreprise, mobilisant le cadre théorique des logiques institutionnelles, l’article se propose de montrer les mécanismes à l’œuvre dans la définition des dimensions, négociée mais également non négociée, de cette politique. Il met au jour les raisons de cette coexistence en montrant que ces deux dimensions relèvent chacune de logiques institutionnelles spécifiques. Leur coexistence se justifie ainsi par leur complémentarité au service d’une politique plus complète. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-@grh-2018-3-page-9.htm Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64179
in @GRH > n° 28 (2018/3) . - pp. 9-33[article] Des politiques d’égalité professionnelle à deux têtes : un accord négocié et une ambition managériale [document électronique] / Clotilde Coron ; Frédérique Pigeyre . - 2019 . - pp. 9-33.
Langues : Français (fre)
in @GRH > n° 28 (2018/3) . - pp. 9-33
Catégories : Thésaurus CEREQ
DIVISION SEXUELLE DU TRAVAIL ; LEGISLATION DU TRAVAIL ; GRANDE ENTREPRISE ; PRATIQUE DE GRH ; ACCORD D'ENTREPRISE ; NEGOCIATION COLLECTIVE ; ORGANISATION SYNDICALE ; ETUDE DE CAS ; FRANCE
Organisme Cité
OrgaRésumé : Ce travail aborde la question des politiques d’égalité professionnelle et de la manière dont les grandes entreprises les élaborent et les mettent en Å“uvre au fil des années. Entrant dans le champ de la négociation obligatoire, l’égalité professionnelle fait l’objet d’accords négociés avec les partenaires sociaux au sein des grandes entreprises. Si ces accords précisent à la fois le cadre et la nature des actions à mettre en Å“uvre, ils ne recouvrent pas à eux seuls ni l’intégralité, ni même parfois l’essentiel des mesures mises en Å“uvre. À côté de ces accords peuvent ainsi coexister des pratiques qui relèvent d’autres ambitions que le simple respect de la législation. À partir d’une analyse approfondie de la politique d’égalité professionnelle d’une grande entreprise, mobilisant le cadre théorique des logiques institutionnelles, l’article se propose de montrer les mécanismes à l’œuvre dans la définition des dimensions, négociée mais également non négociée, de cette politique. Il met au jour les raisons de cette coexistence en montrant que ces deux dimensions relèvent chacune de logiques institutionnelles spécifiques. Leur coexistence se justifie ainsi par leur complémentarité au service d’une politique plus complète. (Source : revue) Document Céreq : Non En ligne : https://www.cairn.info/revue-@grh-2018-3-page-9.htm Permalink : https://pmb.cereq.fr/index.php?lvl=notice_display&id=64179
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